Rozwiązania House of Skills

Przed szkoleniem zapoznają się z inspiracją wideo, która stanowi punkt wyjścia do pracy nad kluczowymi aspektami roli menedżera

Uczestniczą w grze szkoleniowej, obrazującej obszary wpływu i odpowiedzialności menedżera

Identyfikują własne zadania i obszary wymagające optymalizacji

Poznają nowoczesne narzędzia, pozwalające porządkować i strukturyzować widzę o zespole

Uczą się i trenują na własnych przykładach jak stawiać efektywne i angażujące cele

Ćwiczą model rozmowy pozwalającej konstruktywnie monitorować postęp prac

Lepiej rozumieją, na czym polega ich rola w organizacji jako menedżera

Jasno i precyzyjnie formułują cele i przekazują je w taki sposób, aby podwładni wiedzieli, jakie rezultaty są od nich oczekiwane

Skutecznie rozdzielają zadania, dostosowując sposób delegowania do pracownika i sytuacji

Definiują poziom kompetencji swoich pracowników i w zależności od niego podejmują odpowiednie działania motywacyjne

Wiedzą, jak prowadzić z pracownikiem rozmowy, których celem jest rozliczenie efektów każdego z etapów realizacji zadania

Stosują techniki komunikacji niezbędne do prawidłowego zarządzania ludźmi

Potrafią udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej w sytuacji wymagającej skorygowania postawy pracownika lub jego działania

Rozumieją moc doceniania – potrafią dawać i przyjmować pochwały

Poznają definicję delegowania jako oczekiwanego rezultatu

Tworzą mapę zadań, które mogą delegować i tych, które muszą wykonać samodzielnie

Uczą się diagnozować poziom gotowości pracowników do realizacji zadania

Poznają techniki i narzędzia delegowania

Ćwiczą techniki udzielania informacji zwrotnej po realizacji zadań

Poznają metody obrony przed delegowaniem „w górę”

Potrafią szybko wdrożyć się w rolę kierownika, nawet jeśli mają niewielki staż w tej roli

Umożliwiają działania pracownikom poprzez powierzanie im zadań zgodnie z zasadami delegowania

Poprawnie wyznaczają cele i komunikują je podwładnym

Efektywnie planują i organizują pracę swoich pracowników

Oceniają poziom kompetencji pracowników w zakresie poszczególnych zadań

Wiedzą, jakie zadania mogą, powinni i muszą delegować oraz jakich zadań nie powinni i nie mogą delegować

Wykorzystują w praktyce różne metody delegowania

Dostosowują sposób delegowania do pracownika i sytuacji

Na bieżąco udzielają informacji zwrotnej, w sposób konstruktywny rozliczając realizację zadań

Potrafią obronić się przed delegowaniem „w górę”

Poznają definicję motywacji i motywowania oraz różne czynniki motywujące

Badają własny poziom motywacji i uświadamiają sobie jej źródła

Analizują, w oparciu o kwestionariusz,postawy menedżerskie wobec motywowania

Poznają 4 obszary motywacji i trenują rozwiązywanie problemu motywacyjnego z wykorzystaniem Kompasu motywacji

Uczą się rozpoznawania indywidualnych potrzeb pracownika

Pracują na studiach przypadków dotyczącymi problemów motywacyjnych

Stosują w praktyce różne narzędzia i techniki motywowania pracowników

Dostosowują sposoby motywowania do potrzeb pracowników

Działają systemowo, mając świadomość, że motywowanie jest nieustannym procesem, a nie wydarzeniem czy punktem w czasie

W trudnych sytuacjach z obszaru motywowania korzystają z wypracowanych podczas szkolenia dobrych praktyk i rozwiązań

Swoimi działaniami budują w firmie kulturę dowartościowania

Na poziomie organizacji osiągają lepsze powiązanie celów indywidualnych pracowników z celami organizacji

Poznają różne formy dokonywania oceny: ocena na bieżąco, rozmowy coachingowe, firmowy system oceny

Ćwiczą udzielanie informacji zwrotnej, czyli kluczowej techniki oceniania

Poznają psychologiczne aspekty oceny i powiązane z nimi trudności

Doświadczają bycia „odbiorcą” oceny i formułują wnioski na temat własnych praktyk

Ćwiczą modelową strukturę rozmowy oceniającej

Ćwiczą umiejętności interpersonalne, niezbędne w procesie oceniania

Prowadzą ocenę pracowniczą, rozumianą jako proces a nie jednorazowe działanie

Posługują się strukturą rozmowy przećwiczoną podczas szkolenia

Korzystają z technik udzielania informacji zwrotnej – UF i FUKO, dzięki którym w sposób neutralny, konstruktywny i maksymalnie konkretny przekazują podwładnym swoją ocenę ich zachowań

Łączą ocenę ze stawianiem kolejnych celów, osadzając proces oceny w szerszym kontekście rozwoju zawodowego

Rozumieją wyzwania psychologiczne związane z sytuacją oceny; w trakcie rozmowy efektywnie zarządzają własnymi emocjami oraz emocjami podwładnego

Uczą się przygotowywać do spotkań zdalnych

Poznają struktury spotkań informacyjnych, konsultacyjnych i problemowych

Dowiadują się, na czym polega rola moderatora spotkań zdalnych

Uczą się zasad i technik prowadzenia takich spotkań

Ćwiczą radzenie sobie z trudnymi sytuacjami, w oparciu o sytuacje z własnego życia zawodowego

Znają odpowiednie techniki, narzędzia i metody moderowania

Wiedzą, jak używać i dobierać techniki wywierania wpływu adekwatne do własnego stylu zachowania i celu, jaki chcą osiągnąć

Lepiej radzą sobie z trudnościami podczas spotkań

Potrafią zaprojektować wystąpienie, nastawione na osiągnięcie konkretnych celów

Skutecznie sprzedają swoje pomysły podczas spotkań zdalnych

Biorą udział w grze szkoleniowej koncentrującej się na tym, jak lider komunikuje się z zespołem i jakie są tego efekty

Ćwiczą zachowania instruujące i wspierające oraz dobór właściwych zachowań menedżerskich

Uczą się szacowania kompetencji pracowników w odniesieniu do realizowanego zadania

Diagnozują własny styl komunikacyjny

Ćwiczą cztery rodzaje kluczowych rozmów menedżerskich

Prowadzą efektywne rozmowy w zakresie podstawowych obszarów działania liderów i menedżerów: stawiania celów, monitorowania, rozwiązywania problemów i podsumowywania realizacji zadania

Dostosowują sposób komunikacji do potrzeb i możliwości swoich podwładnych

Korzystają z poszerzonego repertuaru zachowań komunikacyjnych, dzięki czemu lepiej radzą sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych z udziałem podwładnych

Poznają istotę i znaczenie konfliktu w sytuacjach zawodowych

Uczą się pracy na różnych wymiarach relacji biznesowych: interesów, siły, klimatu, elastyczności

Pracują z narzędziami efektywnej komunikacji w sytuacjach trudnych

Poznają i praktykują menedżerskie strategie rozwiązywania konfliktów

Odkrywają rolę samoświadomości i dystansu emocjonalnego menedżera, niezbędnego w budowaniu porozumienia

Redukują czas zajmowania się konfliktami w swoich zespołach

Wiedzą, jak wykrywać i konstruktywnie rozwiązywać konflikty

Używają narzędzi do zapobiegania eskalacji konfliktów

Ograniczają negatywne skutki konfliktów

Potrafią wykorzystywać konflikt jako „motor postępu”

Poznają zasady i transformacyjne idee OdWażnego rozmawiania

Diagnozują, ile mają w sobie z każdego pokolenia, obecnego na rynku pracy

Poznają charakterystyki, metody działania i sposoby współpracy różnych pokoleń

Ćwiczą rozmowy zespołowe, dzięki którym różnice stają się źródłem siły

Wspierają długoterminowy sukces organizacji, wykorzystując wiedzę i doświadczenie wszystkich pracowników i ułatwiając wymianę informacji między pokoleniami

Potrafią skutecznie rekrutować, motywować i utrzymywać w organizacji zróżnicowany zespół

Wiedzą jak budować środowisko sprzyjające dalszemu rozwojowi przedstawicieli wszystkich pokoleń

Lepiej rozumieją siebie, dzięki czemu skutecznie budują relacje i wpływają na satysfakcję podwładnych

Podczas rozwiązywania problemów i szukania nowych rozwiązań wykorzystują różne perspektywy

Skuteczniej identyfikują niebezpieczeństwa związane z postrzeganiem innych osób przez pryzmat stereotypów pokoleniowych i potrafią na nie reagować

Analizuje i definiuje cel procesu, czyli określa na czym ma polegać pożądana zmiana w jego życiu i w czym ma się ona wyrażać

Odbywa trójstronną rozmowę z udziałem sponsora procesu, aby zbudować kontrakt dotyczący rezultatów i zasad współpracy

Weryfikuje możliwość zbudowania relacji opartej na zaufaniu

Jeśli zajdzie taka potrzeba, dokonuje diagnozy testami psychometrycznymi

Realizuje sesje coachingowe

Podejmują ważne decyzje, przykładowo dotyczące utrzymania lub zmiany strategię działania zespołu

Podejmują wcześniej odraczane decyzje i przedstawiają je we własnym środowisku zawodowym

Nabywają i prezentują daną umiejętność, której nauki dotąd unikali

Podnoszą wyniki w ocenie pracowniczej albo w wybranym mierniku umiejętności

Rozwiązują własne trudności i problemy

Poprawiają własną efektywność

Poszerzają wiedzę na temat koncepcji różnorodności, równości i włączenia

Rozumieją mechanizmy indywidulanego wykluczenia oraz dynamiki grupy

Budują osobiste zasoby i umiejętności w zakresie równego traktowania i włączania innych

Poznają strategie działania przeciw uprzedzeniom

Używają języka inkluzywnego

Przeciwstawiają się niepożądanym zachowaniom

Promują integrujące, sprawiedliwe i zróżnicowane środowisko pracy

Wykorzystują różnorodność dla dobra firmy, zespołu

Ilustruje i podkreśla wagę mikronierówności i skutki ich kumulacji.​

Umożliwia obserwowanie i doświadczanie sytuacji, które są źródłem stresu dla osób należących do stygmatyzowanych grup mniejszościowych.​

Pokazuje, jak ważne jest próbowanie, a nie szukanie idealnych rozwiązań. To małe kroki robią różnicę.​

Zachęca do reagowania na przejawy dyskryminacji i wykluczenia, obniżając lęk przed taką reakcją; zwiększa odwagę do aktywnego, dobrego sojusznictwa, ukazując strefy wpływu.

Rozwija kompetencje intra- i interpersonalne potrzebne osobie doświadczającej dyskryminacji i wykluczenia oraz świadkowi/ świadkini – rozumienie siebie i swoich emocji, odwagę w nazywaniu emocji i ich komunikowanie​.

Umożliwia osobom zarządzającym zespołami dostrzeżenie mierzalnych konsekwencji ulotnych zjawisk, które mają wpływ na osoby pracujące w organizacji, ich zespoły​.

Ujawnia skutki braku troski o różnorodność w organizacji, pokazując korzyści z tworzenia kultury organizacji wspierającej różnorodność, równość i włączenie.

Spektakl to bezpieczny sposób na zrozumienie mechanizmów dotyczących dyskryminacji oraz zadziałanie w imieniu tych, którym głos został odebrany. Wzmacnia świadomość siebie, swoich emocji w obliczu mikronierówności i mikroagresji oraz wpływu własnych zachowań na otoczenie.​

Udział w spektaklu zwiększa odwagę i elastyczność w reagowaniu na przejawy dyskryminacji w sposób służący osobom doświadczającym dyskryminacji, jednocześnie konstruktywny wobec osoby dyskryminującej. Działamy zgodnie z myślą, że emocje i doświadczenia przeżyte w „sztucznej” sytuacji zostają zapamiętane i mogą być przeniesione do realnego życia.

Formuła doświadczenia zachęca do rozmów i refleksji na temat tego, co się wydarzyło, które interwencje widzo-aktorów i aktorek miały największy wpływ na zmianę, jakie reakcje i emocje wywołały. W bezpiecznym środowisku, bez konsekwencji biznesowych, spektakl tworzy przestrzeń do refleksji, o co warto zadbać i co zmienić, aby organizacja wspierała a nie odrzucała; włączała a nie wykluczała.

Diagnozują swój indywidualny styl przywództwa

Poznają trzy kompetencje przywództwa wg Blancharda

Ćwiczą definiowanie etapu rozwoju pracownika i określanie potrzeb pracownika w każdym z nich

Uczą się, jak w praktyce dopasowywać stylu przywództwa do potrzeb pracownika

Po warsztacie mają dostęp do narzędzi i materiałów na platformie Blanchard Exchange oraz do aplikacji SLII^®

Zwiększają efektywność działania i podnoszą poziom realizacji celów, przy stałym rozwoju kompetencji i zaangażowania pracowników

Potrafią lepiej wyznaczać cele i diagnozować poziom kompetencji pracowników

Wiedzą, jak budować zaangażowanie pracownika do wykonania konkretnych zadań lub celów

Zwiększają swoją elastyczność menedżerską, np. potrafią dopasowywać styl zarządzania tak, aby pracownik otrzymał to, czego potrzebuje

Mają stały dostęp do narzędzi na platformie Blanchard Exchange, umożliwiający wdrożenie modelu SLII^® w zespole

Poznają rzeczywistość pracy zdalnej

Analizują wyzwania w zarządzaniu zespołem zdalnym i rozproszonym

Ćwiczą 3 praktyki oraz nawyki wirtualnego menedżera

• Uważność i troskę
• Budowanie poczucia wspólnoty
• Wzmacnianie efektywności i rozwoju

Tworzą własny plan działania

Zwiększają osobistą skuteczność menedżerską

Poprawiają komunikację i współpracę w zespole

Cieszą się większym zaufaniem podwładnych

Potrafią budować poczucie wspólnoty i zespołowości

Wpływają na większą samodzielność pracowników

Zwiększają motywację i zaangażowanie członków zespołu

Uczą się rozpoznawać sytuacje, w których coaching jest adekwatnym i skutecznym narzędziem wspierania pracowników w osiąganiu lepszych wyników

Poznają i uczą się stosować w praktyce strukturę rozmowy coachingowej

Ćwiczą 4 kluczowe umiejętności coachingowe

Poznają proste i praktyczne narzędzia pracy

Po warsztacie realizują zadania wdrożeniowe ze swoimi zespołami

Potrafią budować trwałą zdolność pracowników do rozwoju i kreatywności

Zwiększają skuteczność w osiąganiu celów przez uczenie się nowych sposobów działania

Wiedzą, jak podnosić zaangażowanie i samodzielność pracowników

Potrafią motywować pracowników do podejmowania dodatkowego wysiłku na rzecz firmy

Skutecznie zwiększają zaufanie do przełożonych i firmy

Poprzez systematyczne praktykowanie coachingu w pracy z podwładnymi, zwiększają ich zaangażowanie i samodzielność

Czy stosuję dużo czy mało zachowań instruujących i wspierających?​

Czy postrzegam siebie tak, jak widzą mnie inni?

Czy elastycznie stosuję różne style przywództwa?​

Czy członkowie mojego zespołu są zadowoleni z mojego przywództwa oraz z organizacji?​

Czy i co powinienem/powinnam zmienić, aby efektywniej wpływać na innych i pomagać im osiągać cele?

poznają Model SLII^® Blancharda

odkrywają swoje naturalne skłonności w przywództwie

rozwijają 3 umiejętności przywódcy sytuacyjnego – Wyznaczanie celów, Diagnozowanie i Dopasowanie

uzyskują wskazówki i wiele narzędzi pomocnych w zastosowaniu umiejętności w codziennej pracy

Poznają style podejmowania decyzji i różne poziomy zaangażowania zespołu w decyzję

Analizują indywidualnie własny styl przywódczy

Porównuję własną efektywność w podejmowaniu decyzji z innymi

Mają dostęp do narzędzia analitycznego online po zakończeniu warsztatu

Otrzymują wskazówki dotyczące rozwoju ich własnego stylu

Podnoszą jakość podejmowanych decyzji

Potrafią zwiększyć zaangażowanie i odpowiedzialność zespołu

Wiedzą, jak optymalnie wykorzystywać zasoby wiedzy i doświadczenia

Skuteczniej rozwijają zdolności i chęci zespołu do współpracy

Efektywnie wzmacniają w pracownikach poczucie przynależności i bycia ważną częścią organizacji

Lepiej optymalizują czas poświęcany na podejmowanie decyzji

Poznają różne perspektywy motywacyjne

Uczą się samoregulacji, kierowania swoimi myślami, odczuciami i postawami, aby osiągać określone cele

Diagnozują swoje Źródła priorytetów

Rozpoznają własne podstawowe potrzeby psychologiczne w różnych Perspektywach motywacyjnych

Ćwiczą strukturę Pięciu kroków uruchamiania Optymalnej motywacji

Wiedzą, jak brać odpowiedzialność za poziom swojej motywacji i nie oczekują, że zmotywuje ich firma lub menedżer

Chętnie angażują się w realizację celów, z gotowością do dawania z siebie więcej, niż określa to zakres obowiązków

Postrzegają swoje miejsce pracy jako pozwalające im realizować istotne dla siebie cele i wartości oraz pełne znaczących związków międzyludzkich

Doświadczają wysokiego poziomu energii, witalności, kreatywności oraz innowacyjności

Uczą się o korzyściach z używania narracji w biznesie i obszarach, w jakich warto ją stosować

Poznają narzędzia storytellingowe

Uczą się posługiwać różnymi rodzajami struktur budowania narracji

Dowiadują się, jaką rolę odgrywa w historii konflikt i czym jest Termometr konfliktu

Pracują nad podziałem opowieści na sceny, korzystaniem z dramatyzacji i zbliżeń

Poznają język wizualny i odkrywają tzw. wrogów narracji

Potrafią budować zespoły oparte na wspólnej tożsamości

Lepiej budują zaangażowanie pracowników

Efektywniej wprowadzają zmiany

Potrafią skuteczniej wywierać wpływ społeczny

Zwiększają wartości oferowanych rozwiązań

Osiągają lepsze rezultaty sprzedażowe

Poznają cztery obszary budowania autorytetu: wiarygodność, wizję, relacje i kompetencje

Diagnozują kompetencje, na których budują swój osobisty autorytet

Uczą się prezentować zespołowi wizję

Ćwiczą budowanie zaufania i partnerskich relacji z pracownikami w oparciu o otwartość i informację zwrotną

Pracują nad budowaniem wiarygodności

Skuteczniej działają w trudnych sytuacjach menedżerskich, które wymagają odwołania się do autorytetu i wywierania wpływu

Zwiększają efektywność wywierania wpływu na podwładnych

Skuteczniej wprowadzają zmiany

Mają większy wpływ na wzrost lojalności pracowników

Korzystają z informacji zwrotnych jako bazy do pracy nad osobistym autorytetem

Uczą się, jak dbać o motywację pracowników, również w sytuacji pracy zdalnej i hybrydowej

Poznają czynniki motywujące ludzi do pracy

Dowiadują się, jak odróżniać motywację od budowania zaangażowania

Ćwiczą, jak docierać do źródeł motywacji pracowników w pracy zdalnej

Analizują koszty wynikające ze spadku motywacji

Potrafią lepiej zadbać o motywację podwładnych

Wiedzą, jak zastępować rutynę nowymi aktywnościami

Lepiej radzą sobie z obawami i wątpliwościami w prowadzeniu rozmów z pracownikami

Używają narzędzi pracy lidera, jakimi są sesja wymiany i mapa dobrych praktyk

Potrafią zbudować własny plan wdrożenia

Biorą udział w spektaklu interaktywnym, podczas którego mogą testować własne strategie reagowania na pojawiające się trudności

Doświadczają złożoności systemu organizacji i relacji między pracownikami

Obserwują własne reakcje emocjonalne i analizują je w bezpiecznym środowisku

Rozwijają kompetencje intra- i interpersonalne, m.in. rozumienie siebie i swoich emocji

Analizują wpływ zachowań menedżerskich na motywacje pracowników

Weryfikują własne kompetencje menedżerskich w praktyce

Lepiej rozumieją rolę menedżera oraz wyzwania z nią związane

Mają większą gotowość do odbywania codziennych szczerych rozmów w organizacji oraz tworzenia przestrzeni do dialogu

Odważniej nazywają i komunikują swoje odczucia, emocje i potrzeby

Bardziej otwarcie przyglądają się swoim obszarom do rozwoju

Są lepiej przygotowani do przyjmowania informacji zwrotnych

Rozciągnięty między inspiracją a praktyką​

Oparty na modelu budowania zaufania, zawierający narzędzia samooceny przechodzącej w plan działania​

Skoncentrowany na treningu umiejętności, program zbudowany z licznych praktycznych ćwiczeń i case studies​

Zapewniający doświadczenie i feedback – każdy z uczestników wystąpi ​ w roli lidera w co najmniej jednej z trzech trudnych sytuacji, otrzyma informację zwrotną wzmacniającą samoświadomość​

Program rozwija samoświadomość liderską pokazuje drogę budowania zaufania do lidera ilustrowaną licznymi przykładami – filmowym, życiowymi, praktycznymi – znanych firm i ich liderów

Uświadamiają sobie korzyści z budowania zaufania ​

Poznają konkretne sposoby, jak pracować nad wzmocnieniem zaufania​

Poznają cztery filary zaufania do lidera i wiedzą, jakie działania wzmacniają zaufanie do lidera w każdym z filarów​

Przećwiczą konkretne sposoby pracy liderskiej w tych obszarach: Kierunek i wizja, Dobre relacje, Odporność, Wiarygodność​

Wiedzą, jak pokazywać kierunek i pracować z wizją w codziennej pracy ze swoim zespołem

Potrafią odbudować morale zespołu i na powrót zaangażować w realizację wizji ​czy celu ​

Rozwijają samoświadomość – lepiej rozumieją korzyści i koszty związane z ich rolą, wpływ własnych działań na pracowników i zespół​

Rozumieją rolę słuchania i dialogu w sytuacjach trudnych, wymagających zaangażowania pracowników w skomplikowane zmiany ​

Poznają sposoby jak budować dobre, partnerskie relacje z pracownikami, tworzyć atmosferę bezpieczeństwa i otwartości, mówić wprost o trudnych sprawach​

Wiedzą, co wzmacnia ich wiarygodność, jak przyznać się do błędu, przepraszać