Serdecznie dziękuję Państwu, za udział w webinarze Leadership is Partnership. Szczególne podziękowania dla tych osób, które zdecydowały się na wykonanie zadań na platformie Code of Talent.

Z informacji, jakie można wyczytać w komentarzach na platformie kwestia diagnozowania etapu rozwoju pracownika spotkała się z dużym entuzjazmem, a narzędzie do tego służące było dla wielu z Państwa nowością. Czyli – używając specyfiki modelu Blancharda – wykazaliście się cechami charakterystycznymi dla etapu R1 (niskie kompetencje do zadania/wysokie zaangażowanie).

Chciałbym zwrócić Państwa uwagę na 3 kluczowe kwestie związane z efektywnym stosowaniem diagnozy.

1. Model mówi wyraźnie o tym, że pracownik może być na różnych etapach rozwoju w zależności o różnorakich zadań. Dodatkowo, wynik naszej diagnozy może różnić się od siebie w przypadku wystąpienia określonej sytuacji, która powodować będzie, że to samo zadanie, nagle staje się zadaniem innym.
2. Model przewiduje rozwój pracownika. I takie jest też oczekiwanie. Warto, aby obie strony miały świadomość, że etapy niskie (R1 i R2) są to etapy, które stosownie do oczekiwań organizacji powinny (z czasem) zamienić się w etapy wyższe (R3 i R4). Warto zadać sobie trud i spróbować określić moment oczekiwanego od pracownika osiągnięcia przynajmniej etapu R3.
3. Różnorodność etapów rozwoju (w zadaniach) oznacza konieczność elastyczności w interwencji. Umiejętność ta jest wynikiem odpowiedzi na potrzeby pracownika, które posiada on będąc na danym etapie rozwoju. To kwintesencja tego, co Blanchard nazywa „servant leadership”.

Z pozdrowieniami,

Wasz Przewodnik