Rozwiązania House of Skills

Poznają i sprawdzają w praktyce umiejętności podejmowania strategicznych decyzji

Obserwują natychmiastowe i długoterminowe ich skutki

Doświadczają wpływu umiejętnej współpracy w zespole na efekty finansowe i rynkowe przedsiębiorstwa

Odwołują się do własnych doświadczeń w radzeniu sobie z wyzwaniami

Zarządzają dostępnymi zasobami, płynnością, budowaniem przynoszącego zysk portfolio produktów, segmentacją klientów

Ustalają priorytety działania w oparciu o analizy i dane z rynku

Potrafią w sposób systemowy spojrzeć na funkcjonowanie przedsiębiorstwa działającego na dynamicznie zmieniającym się rynku

Rozwijają w praktyce umiejętności i kompetencje strategiczne, m.in. analizę strategiczną, formułowanie założeń i planów strategicznych oraz ich przekładanie na cele i zadania średnio- oraz krótkookresowe

Znają praktyczne podstawy i stosują metody planowania strategicznego

Lepiej rozumieją wybory strategiczne i ich następstwa operacyjne oraz taktyczne

Biorą udział w weryfikacji potrzeb i kontekstu sytuacyjnego w swojej organizacji

Analizują wpływ różnych czynników – politycznych, ekonomicznych, technologicznych itd. – na przyszłość prowadzonego biznesu

Pracują warsztatowo nad sformułowaniem kluczowych elementów nowej strategii

Tworzą z pomocą konsultantów indywidualny plan zmiany, wspierający wdrożenie

Wypracowują strategiczne kierunki rozwoju firmy

Dysponują mapą zjawisk przewidywalnych i nieprzewidywalnych w otoczeniu

Potrafią formułować scenariusze zależne od regulacji i rozwoju technologii

Wiedzą, jak określać mapę obszarów największych zmian oraz identyfikować szanse i zagrożenia

Tworzą plan działań, który pozwoli w pełni wykorzystać zmiany

Stworzenia zespołu projektowego, przygotowania kick-off’u projektu i agendy warsztatów

Wprowadzenia technik i narzędzi do projektowania wizji i strategii, komunikacji ról, harmonogramu, omówienia ryzyka i czynników sukcesu, zaplanowania przebiegu prac analitycznych (kick-off)

Pracy warsztatowej nad wizją na podstawie wniosków z analizy otoczenia

Sesji roboczej na bazie mapy kontekstowej, np. szablonu Context Map™

Zdefiniowania wizji z wykorzystaniem właściwych narzędzi, np. Mandala Vision™

Pracy warsztatowej nad Mapą Strategii, w ramach której określa się oczekiwane wyniki finansowe, kluczowych klientów, propozycję wartości, niezbędne zmiany w procesach wewnętrznych, systemach, kulturze, ludziach itd.

Wypracowania planów i harmonogramów działań, uzgodnienia podziału ról i odpowiedzialności

Znają uwarunkowania decyzyjnie strategii i wynikające z ich analizy decyzje inwestycyjne, które przedstawiane są w postaci Context Map™ i/lub Industry Structure Map™

Mają zdefiniowaną wizję wraz z jej operacjonalizacją w postaci mapy opisującej cele finansowe, rynkowe, związane z doskonaleniem procesów i organizacji oraz rozwojem ludzi i zmianą kultury organizacyjnej – Cover Story Vision™ lub Mandala Vision™ i Mapa strategii

Przyspieszają procesy decyzyjne dzięki jasnym priorytetom i odpowiedzialności za cele

Zwiększają efektywność pracy zespołu menedżerskiego – współpracę i komunikację, co ostatecznie wpływa na skuteczność działań wdrożeniowych

Głęboko aangażują menedżerów w uzgadnianie oraz operacjonalizację wizji i strategii dla ich organizacji

Zyskują określony zestaw inicjatyw, projektów i zadań, mających na celu wdrożenie powziętych uzgodnień odnośnie strategii wraz z odpowiednim rozdziałem odpowiedzialności; jest on przygotowywany przy pomocy narzędzia Game Plan™

Poznają założenia wybranego do ich projektu podejścia, np. Visual Planning Systems™ firmy The Grove, „Blue Ocean Strategy™, Business Model Innovation Alexa Osterwaldera czy Mapę strategii opartą na Balanced Scorecard

Uzgadniają cele i miary strategiczne

Analizują obecny stan – szanse i zagrożenia w otoczeniu rynkowym a także wewnętrzny potencjał organizacji

Wypracowują wizję rozwoju firmy i definiują ją w kluczowych wymiarach, np. w odniesieniu do klientów, pozycji rynkowej, struktury, kultury organizacyjnej czy pracowników

Budują program zmian: procesów, ludzi, systemów; wyznaczają priorytety

Uzgadniają plan i podział odpowiedzialności

Mają zdefiniowaną wizję z jej operacjonalizacją w postaci mapy opisującej cele finansowe, rynkowe, związane z doskonaleniem procesów i organizacji oraz rozwojem ludzi i zmianą kultury organizacyjnej – Cover Story Vision™ lub Mandala Vision™ i Mapa strategii

Zyskują określony zestaw inicjatyw, projektów i zadań, mających na celu wdrożenie powziętych uzgodnień odnośnie strategii

Mają odpowiednio podzielone odpowiedzialności za realizację inicjatyw i zadań

Potrafią głęboko zaangażować menedżerów w operacjonalizację i  wdrażanie wizji i strategii dla ich organizacji

Integrują kadrę kierowniczą wokół priorytetów strategicznych, a w związku z tym w większym stopniu realizują cele

Mają lepszą współpracę i komunikację pomiędzy jednostkami organizacyjnymi

Przyspieszają procesy decyzyjne

Poznają zasadnicze elementy Strategii Błękitnego Oceanu, podstawowe różnice pomiędzy SBO a innowacją technologiczną, innowacją użyteczności a innowacją kosztową, a także najważniejsze zasady formułowania i wdrażania SBO

Ćwiczą używanie wybranych narzędzi i metod stosowanych w ramach formułowania SBO

Stosują narzędzia i metody SOB do konkretnych problemów biznesowych firmy

Wypracowują rekomendacje dotyczące dalszych działań w ramach formułowania i wdrażania SOB

Rozumieją założenia, warunki, czynniki sukcesu i narzędzia związane ze Strategią Błękitnego Oceanu

Potrafią wykorzystać wybrane narzędzia BOS w praktyce, w różnych sytuacjach biznesowych

Wiedzą jak wypracować ofertę wartości dla interesariuszy firmy

Potrafią zaangażować pracowników firmy w proces formułowania i wdrażania strategii, zarówno dla całego przedsiębiorstwa, jak i dla poszczególnych jego działów

Wiedzą jak wypracować ofertę wartości dla interesariuszy firmy

Wiedzą jak budować i doskonalić procesy strategiczne, mając na uwadze potrzeby klientów i rzeczywistość, w której funkcjonuje firma

Definiują założenia i cele strategiczne firmy

Uzgadniają miary realizacji celów i inicjatyw strategicznych

Tworzą plany wdrożenia strategii

Poznają i stosują narzędzia takie, jak Visual Planning Systems™ The Grove, Balanced Scorecard, Macierz celów i miar, Karta opisu miar, Testy miar czy Karty inicjatyw

Dzielą się odpowiedzialnością za realizację strategii

Uzgodnione i zdefiniowane założenia strategii biznesowej oraz cele strategiczne

Uzgodnione, zdefiniowane i opisane inicjatywy strategiczne, wspierające realizację celów

Zdefiniowane karty celów dla pracowników na poziomach N-1 i N-2

Spójną mapę celów i miar dla całej organizacji

Zaprojektowane powiązania strategii z systemem informacji zarządczej oraz systemami rozwoju i oceny pracowników

Poznają warstwy kultury wg Multi-Focus Model™

Odkrywają powiązania między kulturą a realizacją celów strategicznych i biznesowym rezultatem organizacji

Badają i mierzą parametry własnej kultury wg Modelu

Analizują model biznesowy i filary strategiczne swojej organizacji

Pracują warsztatowo nad kulturą optymalną, czyli taką, która wspiera realizację strategii

Analizują rozbieżności pomiędzy kulturą aktualną a optymalną i projektują inicjatywy, pozwalające na wdrożenie zmiany

Budują plan działań, uwzględniający potrzeby rozwojowe menedżerów

Zdobywają pełną wiedzę na temat aktualnej kultury organizacyjnej, w kontekście realizacji strategii biznesowej i uwarunkowań strukturalnych

Znają silne strony, szansy, zagrożenia i obszary rozwojowe aktualnej kultury organizacyjnej, z uwzględnieniem postaw i zachowań pracowników

Mają opracowany model kultury optymalnej z punktu widzenia zakładanej strategii

Posiadają zdefiniowane wzorce zachowań i postaw, będących wyznacznikiem i fundamentem optymalnej kultury organizacyjnej

Mają opracowany plan działań, których celem jest przekształcenie kultury aktualnej w optymalną

Są gotowe do monitoringu osiągnięcia sukcesu projektu

Przez cały czas trwania projektu korzystają z ekspertyzy i wsparcia konsultantów House of Skills

Poznają rodzaje celów i powiązania między nimi, przedstawione w postaci piramidy organizacyjnej

Uczą się o właściwych dla każdego z rodzajów miernikach – kryteriach oceny realizacji celu i efektywności pracownika oraz zasadach pomocnych przy opracowywaniu mierników

Poznają warunki skutecznego kaskadowania celów

Pracują nad kaskadowaniem celów z perspektywy indywidualnej i perspektywy organizacji

Ćwiczą sposoby monitorowania i modyfikacji ustalonych celów

Poznają w praktyce strukturę rozmowy o celach

Korzystają z systemu MBO jako narzędzia zarządzania

Właściwie formułują cele, ze szczególnym uwzględnieniem celów trudno mierzalnych

Poprawnie dobierają mierniki i wskaźniki realizacji celów

Kaskadują cele, przekładając cele strategiczne na cele cząstkowe i działania operacyjne we własnym obszarze zarządzania

Znają najczęstsze błędy popełniane w procesie definiowania celów i wiedza jak ich unikać

Analizy stanu obecnego z wykorzystaniem Szablonu History of…™ i dyskusji o dotychczasowej strategii HR

Wprowadzenia do nowej strategii AB

Zdefiniowania, co w przypadku konkretnej firmy oznacza sukces strategii personalnej w różnych perspektywach czasowych

Zdefiniowania Wizji AB jako pracodawcy i określenia jej elementów składowych – CoverStoryVision™ i MandalaVision™

Operacjonalizacji wizji, czyli stworzenia planu koniecznych do podjęcia działań a także określenia elementów wymagających wzmocnienia

Sformułowania strategii

Precyzyjnie określają kierunki, cele i zasady gospodarowania zasobami ludzkimi

Dopasowują potencjał pracowników do realizacji celów biznesowych firmy

Potrafią skutecznie planować rodzaj i liczbę potrzebnych pracowników

Mają opracowane polityki rozwoju, uzależnione od celów w założeń strategicznych

Ustalenia celów i spodziewanych rezultatów procesu

Diagnozy kompetencyjnej, badającej metodą Development Center stan wyjściowy, jako kryterium kwalifikowania uczestników programu

Zaprojektowania dwóch ścieżek rozwojowych – programów wspólnych i indywidualnych – w proces łączący się z aktywnością zawodową

Wsparcia i stałego monitoring rozwoju Talentów przez coachów i mentorów, z włączeniem ich przełożonych

Analizy i oceny rezultatów programu

Utrzymują osoby z ponadprzeciętnym potencjałem w firmie, zapewniając sobie ich wysokie zaangażowanie i motywację

Adekwatnie korzystają z talentów pracowników do realizacji projektów w firmie

Zapewniają sobie stałą podaż osób przygotowanych do przejęcia nowych ról i większej odpowiedzialności

Wzmacniają kompetencje przywódcze menedżerów przez aktywne uczestnictwo w procesie zarządzania talentami, w roli coachów i mentorów.

Wzmacniają i promują w firmie nową jakość w zakresie współpracy, podejścia do projektów i kultury organizacyjnej oraz budowania klimatu organizacji uczącej się

Wzmacniają wizerunek firmy wewnątrz i na zewnątrz organizacji