Ludzie chcą się rozwijać celowo. Stwarzając pracownikowi możliwość dążenia i osiągania celu, który przez niego postrzegany jest jako własny zawodowy rozwój rozumujemy jak coach. W tym podejściu kluczową sprawą jest pojęcie celu, czyli efektu, rezultatu końcowego. Ktoś, kto podąża ścieżką rozwoju rzadko kiedy chce trwać na niej bez świadomości dokąd zmierza. Zdarza się to tylko wtedy, gdy np. firma jest w procesie zmiany i wszystkie siły wkłada w zaistnienie na rynku, wypróbowuje strategię. Ale taka sytuacja to nie jest coaching. To rozwój firmy, który pociąga za sobą konieczność adaptacji załogi. Potrzeba zatem przywództwa.

Wizja celu jest niezbędna, gdy mamy do czynienia z wykonaniem jakiegoś zadania, a takim zadaniem jest również zrealizowanie procesu coachingowego. Cel jest punktem odniesienia w przyszłości. Dziś jestem tu, w tym miejscu, a za kilka miesięcy chcę być dalej (cokolwiek jest tym „dalej”). Gdy cel zostaje osiągnięty, można spojrzeć w tył i zobaczyć wszystkie kroki, które zostały wykonane, by go osiągnąć.

Siła pozytywnego celu

Pewna pani manager na wysokim stanowisku została objęta procesem coachingu, co sprawiało jej sporo satysfakcji, wręcz radości i dawało poczucie, że jest dla firmy ważna. Powodem zakupienia dla niej tej usługi był fakt, że uchodziła za osobę trudną interpersonalnie. Używała mocnych słów, często miała spory ze swoim zawodowym otoczeniem na wszystkich szczeblach, egzekwowała wykonanie zadań w ostry sposób. Jej szef zapytany o to, co chciałby osiągnąć w wyniku coachingu dla swej podwładnej stwierdził, że niewątpliwie ma ona znakomite kwalifikacje merytoryczne i on liczy na ich niemalejący poziom. Ale oprócz tego chce, żeby nie kłóciła się tak z kolegami i zwierzchnikami. Dyskusja na temat tego, co to oznacza w praktyce i czy w ogóle jest możliwe do osiągnięcia doprowadziła do konstatacji, że zaniechanie kłótni jest mało prawdopodobne. Osoba ma silny temperament, pracuje w otoczeniu mężczyzn, w branży uznawanej za typowo męską, twardą. Na koniec zgodziliśmy się, że owszem kłótnie mogą się skończyć, ale np. dzięki temu, że owa pani zacznie skuteczniej argumentować swoje opinie, decyzje. Nastąpi więc zmiana jakościowa w jej wypowiedziach, która będzie wyrazem tego, że poczuła się silniejsza w przekonywaniu. Tym samym stało się jasne, że celem coachingowym dla pani manager, oczekiwanym przez firmę (reprezentowaną przez zwierzchnika coachowanej), jest konstruktywne dyskutowanie, a nie sam brak kłótni. Prawie to samo, ale, jak wiemy, prawie czyni wielką różnicę… Zauważyła to również sama zainteresowana. Podczas pierwszej sesji z przekąsem wysunęła przypuszczenie, że zapewne firma ma dość jej konfrontacyjnego stylu prowadzenia rozmów. Zapytana, co może zaoferować w zamian powiedziała, że chciałaby tak argumentować, by nie przerywano jej w pół słowa. I to było zbieżne z oczekiwaniem jej przełożonego, czyli wyjaśniony został cel coachingu. Ponieważ pani manager była bardzo zainteresowana osiągnięciem go, proces coachingu ruszył pełną parą. Jaka jest różnica między tymi stwierdzeniami: zaprzestać kłótni i konstruktywnie dyskutować? Mówi się, że cel coachingu powinien być sformułowany pozytywnie. Wówczas przyciąga, zachęca do podążania w jego kierunku. Cel, który wskazuje na to, czego unikać, zaprzestać, zrezygnować, działa jak straszak, hamulec, bat. Kojarzy się nie tyle z zyskiem, co karaniem. Coaching ma wyzwalać energię, skłaniać do działania. Cel sformułowany negatywnie wiąże ją, zamyka. Przypomina to budowanie bomby z opóźnionym zapłonem, bo coś, co zostało poskromione, powstrzymane, kiedyś na pewno w najmniej spodziewanym momencie – wybuchnie.

Jesteśmy w tym procesie razem

Nie oszukujmy się, nie każdy zawodowy cel musi wywoływać ekstazę. Ale każdy wiąże się ze stosowaniem jakichś umiejętności oraz zachowań, które są wyrazem postawy. To jakość owych umiejętności oraz postawy jest nieustannym wyzwaniem rozwojowym. Zawsze w tej materii mamy coś jeszcze do zrobienia, zwłaszcza, gdy zmienia się sytuacja, a to przecież jest w realiach zawodowych normą. Możemy np. mieć poczucie, że w roli managerskiej dajemy sobie radę bardzo sprawnie i to od dawna. A tu nagle dołącza do zespołu osoba tak odmienna od pozostałych, że wszelkie dotychczasowe praktyki kierowania zespołem zawodzą! O czym to świadczy? Odpowiedź sarkastyczna brzmi: ten nowy się nie do nas nie nadaje! Ale odpowiedź prawdziwa to: brakuje ci managerze wiedzy/umiejętności, które pozwolą tak pokierować zespołem i nową osobą, by stała się jego częścią. Z punktu widzenia organizacji celem dla takiego managera staje się włączenie nowej osoby do zespołu i maksymalnie szybkie osiągnięcie wysokich wyników zarówno przez nowego pracownika jak i cały zespół. Ale kluczowym celem managera w kontekście oczekiwań firmy jest poszerzenie jego wiedzy i stosowanie przez niego specyficznych umiejętności dotyczących budowania współpracy między osobami w zespole, w którym pojawia się ktoś nowy. Klienci coachingu często nieświadomie chcą zamaskować to, jak bardzo trudno im skoncentrować się na aspekcie rozwijania własnych umiejętności. Mają poczucie, że to ich oddala od zajmowania tym, co w ich pracy najważniejsze, boją się, że ta „prawdziwa” praca stoi w miejscu, gdy oni zajmują się sobą. Wtedy potrzebny jest cały kunszt pracy coacha, żeby doprowadzić klienta do wniosku, że kluczem do zrealizowania celu firmowego jest osiągnięcie przezeń celu indywidualnego.

Coaching to praca z celami

Podsumowując, coaching powiedzie się, jeśli osoba nim objęta będzie miała świadomość, do czego zmierza. I że jest to zbieżne z oczekiwaniami tych, którzy za ów proces płacą. Sukcesem coachingu jest rezultat końcowy wypracowany przez osobę, która przez cały czas trwania procesu czuła się za osiągnięcie go współodpowiedzialna. Motywująca funkcja coachingu pozwala odkryć coachowanej osobie pokłady zaangażowania niezbędne do pokonywania barier. Coachowie są zgodni, że właściwie jest tylko jedna sytuacja, którą można nazwać porażką w coachingu. Taka, gdy nie został sprecyzowany cel procesu. Błędem jest również oczekiwanie, że każda osoba przystępująca do coachingu ma swój cel sprecyzowany. Nieczęsto tak się dzieje. Zazwyczaj owe wstępne cele szybko okazują się wizjami i dość szybko podlegają przeformułowaniu. W tym również pomocny jest coach.