W dzisiejszych intensywnych czasach szczególnie ważne jest, żeby pracownicy widzieli i rozumieli powiązania pomiędzy poszczególnymi funkcjami i działami w firmie, żeby potrafili zobaczyć i zrozumieć główne procesy i osadzić swoją pracę w tych procesach. Niezwykle istotne jest zrozumienie, jak moja praca wpływa na pracę innych osób, a w ostatecznym efekcie na zadowolenie klienta i wyniki firmy. Tylko jak zrobić to szybko i efektywnie? Tutaj z pomocą przychodzą symulacje biznesowe, które stwarzają uczestnikom możliwość testowania nowych umiejętności i wiedzy, dotyczącej prowadzenia firmy, pozwalają nawet na popełnianie błędów – w bezpiecznym i zabawnym środowisku uczenia się.

My rozmawiamy z Panem Maciejem Piórko, Kierownikiem Wydziału HR Partnera Biznesowego Orange Polska, o jego doświadczeniach i efektach związanych z wykorzystaniem symulacji biznesowej do rozwoju swoich pracowników.

House of Skills: Co jest największą przewagą symulacji biznesowych nad innymi, tradycyjnymi formami rozwojowymi?

Maciej Piórko, Kierownik Wydziału HR Partnera Biznesowego Orange Polska: Myślę, że największą przewagą jest element grywalizacji, który towarzyszy symulacjom biznesowym. Taka forma działa na uczestników bardzo motywująco, szczególnie to, że pozyskują wiedzę w aktywny sposób. W czasie symulacji, takich jak np. CELEMI Decision Base™, przy okazji podejmowania różnych decyzji, rodzą się konkretne pytania, czy odniesienia do sytuacji firmy. Sama gra, bez kontekstu biznesowego, może nie byłaby tyle warta, ale dobrzy trenerzy, jak choćby Piotr Gryko, są w stanie odnieść ją do konkretnej sytuacji, produktu, firmy, czy konkurencji, albo pokazać na przykładzie firm, które np. zbankrutowały, jak odnieść te działania do rzeczywistości.

House of Skills: Brał Pan udział w symulacji biznesowej CELEMI Decison Base™. W symulacji tej wzięli również udział Pana pracownicy. Proszę opowiedzieć dlaczego zdecydował się Pan przeszkolić siebie i swoich pracowników – o czym jest ta gra, co w tej grze jest szczególnie interesujące, przydatne, czego i jak uczy?

MP: W analizie mocnych stron i takich, które trzeba rozwijać w strukturze planowania i efektywności sprzedaży w Orange, ustaliliśmy pewne priorytety. Te priorytety wynikały chociażby z analizy badań zaangażowania pracowników i odpowiedzi, które padały na niektóre pytania. Z uwagi na to, że chcieliśmy połączyć je z programem kaskadowania wiedzy o strategii, postanowiliśmy „dołożyć” jeszcze kawałek rozwojowy, który nie był związany bezpośrednio z Orange, ale który dałby nieco szerszą perspektywę. Chcieliśmy menedżerów z poziomu N -2/-3, włożyć w buty prezesów, dyrektorów marketingu, dyrektorów sprzedaży. To jest szczególnie ważne w strukturze, która jest wsparciowa, czyli takiej, która reaguje na potrzeby biznesu, dostosowuje do jego potrzeb raporty, robi analizy, ale sensu stricto – nigdy nie ma do czynienia z takimi decyzjami, jak i co sprzedać, za jaką cenę i za jaką kupić. To było działanie, które miało przynieść realne doświadczenia bycia po drugiej stronie, na pierwszej linii biznesu.

W Orange mamy bardzo dużo wąsko wyspecjalizowanych osób – nawet na poziomie menedżerów. Dzięki temu ćwiczeniu mają dużo szerszy horyzont, widzą różne aspekty, czyli także sprzedaży, kosztów i efektywności. To było bardzo dobre ćwiczenie bo pozwalało wejść w sposób myślenia prezesa.

House of Skills: Czy udział w symulacji przyniósł oczekiwane efekty?

MP: Jak najbardziej. Co pół roku przeprowadzamy w naszej firmie badanie zaangażowania. Mamy takie pytanie w ankiecie – Czy widzisz związek swoich zadań z celami i strategią firmy? – i tutaj zaobserwowaliśmy 10% wzrost w kontekście rozumienia strategii firmy. Pracownicy jasno identyfikują swoje zadania jako część strategii firmy. A to jest dla nas jeden z krytycznych czynników, żeby ludzie wiedzieli, że są częścią całości, widzieli związek ich działań, czasami mocno wsparciowo-raportowych, z tym, co chce osiągnąć cała organizacja.

House of Skills: Komu poleciłby Pan udział w symulacjach biznesowych?

MP: Jako firma, myślimy o kolejnych grupach, chociażby sukcesorach, czy szeroko rozumianej kadrze rezerwowej. Chcemy, aby osoby, które w przyszłości będą pełniły role bardziej transwersalne, miały szerszy zakres odpowiedzialności, rozumiały mechanizmy działania firmy. To jest szczególnie ważne dla dużych organizacji – wyciąganie szerokości, myślenia i patrzenia „całym lasem, a nie drzewem”.

House of Skills: Bardzo dziękujemy za rozmowę.