Przygotowując się do określania poziomu rozwoju pracownika w danym zadaniu powinniśmy odpowiedzieć sobie na 3 KLUCZOWE kwestie:

Pytania związane z zadaniem/celem

Jakie to zadanie? Na ile to zadanie różni się od tych, które pracownik realizował do tej pory. Jak wygląda REZULTAT, którego oczekuję? W którym momencie (miara) uznam zadanie za zrealizowane na poziomie (co najmniej) zgodnym z moimi oczekiwaniami?

Rezultatem tego etapu jest świadomość, co jest do dostarczenia

Pytania związane z kompetencjami

Jakie kompetencje (wiedza i umiejętności) są NIEZBĘDNE, aby pracownik mógł samodzielnie zrealizować cel/zadanie? Czy pracownik je posiada? Jakie kompetencje są przydatne, aby zrealizować cel/zadanie? Czy pozostawiony sam z celem/zadaniem przystąpi do jego realizacji? Czy rezultat dostarczony będzie w najkrótszym możliwym czasie, przy najniższych kosztach (optymalnie)?

Rezultatem tego etapu jest określenie zakresu pomocy (lub jej braku) w kwestii odpowiedzi na pytanie JAK WYKONAĆ ZADANIE?

Pytania związane z zaangażowaniem

Jak wygląda nastawienie Pracownika do celu/zadania? Czy pracownik potrzebuje bodźca, aby rozpoczął realizację zadania? Czy pracownik wierzy, ze podoła zadaniu? Czy jest coś co powstrzymuje pracownika przez rozpoczęciem realizacji?

Rezultatem tego etapu jest określenie zakresu wsparcia pracownika

Schemat podejmowania decyzji odnośnie diagnozy:

1. Jakie jest zadanie?
2. Umie/nie umie?
3. Jak wygląda zaangażowanie (+/-)