Od 10 godzin nie udało mi się odejść od ekranu komputera, tak bardzo chcę domknąć kilka swoich zadań na dziś, ale końca nie widać. Wpadły jeszcze dwa pilne maile i podniosły mi ciśnienie. I tak nie dam rady dziś na nie odpowiedzieć – bo sprawa jest bardzo detaliczna i wymaga sporej koncentracji. Bolą mnie plecy, kark i pieką oczy. A jeszcze myślę o tym, że Adam ma klasówkę i obiecałam mu pomoc w zadaniach. Jedyne co mnie dziś ucieszyło to fakt, że jest środa, a nie czwartek – bo w środku dnia myślałam inaczej. Te dni są takie podobne…
Każdy z nas ma dziś swoją opowieść o tym, jak bardzo potrzebna jest odporność psychiczna w obecnych, nietypowych czasach. W czasach, w których dostajemy 50% więcej maili, mamy dwa razy więcej spotkań*, pracy zdalnej, czy hybrydowej. W czasach nowych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i czasach lęku o zdrowie własne i bliskich.
Wypalenie zawodowe to realne zagrożenie i wyzwanie, z którym muszą sobie poradzić organizacje i liderzy, a wspieranie odporności psychicznej pracowników nie będzie już częścią pakietów motywacyjnych, a koniecznością biznesową w najbliższych latach. Dla wielu z nas to czasy walki z ciągiem wyzwań, które niszczą nasze pokłady energii, jednocześnie utrudniając regenerację. Trudno o oddech, bo zmiana goni zmianę. Ustawiczne mierzenie się z wyzwaniami przyczynia się do szybszego wypalenia zawodowego, które – choć nie jest nowym zjawiskiem – jest obecnie realnym zagrożeniem i wyzwaniem, któremu muszą sprostać organizacje i liderzy.
Czemu to właśnie odporność psychiczna stanowi klucz do przeciwdziałania wypaleniu?
Odporność psychiczna to zestaw cech i umiejętności, które pozwalają nam radzić sobie w życiu, niezależnie od przydarzających się nam sytuacjom. To zestaw cech charakteru, kompetencji oraz przekonań na temat siebie i świata (więcej o tym, co konkretnie składa się na odporność psychiczną dowiesz się z naszej infografiki). Odporność psychiczna działa trochę jak parasol – jeśli pogoda jest sprzyjająca, nie ma konieczności z niej korzystać, jednak gdy zacznie padać lub gdy upalne słońce zacznie palić naszą skórę, parasol pozwala wyjść z tych okoliczności z większym komfortem.
Lider nie ma bezpośredniego wpływu na odporność psychiczną pracownika, ale ma wpływ na tworzenie środowiska pracy, które sprzyja wzmacnianiu komponentów, budujących tę odporność. Kluczem, który w dużej mierze łączy te wszystkie cechy, postawy i kompetencje, są podstawowe potrzeby psychologiczne. Zatem środowisko, w którym te potrzeby mogą być zaspokajane będzie tym odpowiednim dla budowania, wzmacniania naszej odporności. Będzie najskuteczniej trenowało „mięśnie” tej odporności. Oto, co może zrobić lider, by takie środowisko tworzyć w swoim zespole.
Krok pierwszy – Rozpoznaj
Diagnoza podstawowych potrzeb w środowisku pracy, w jaki sposób one są zaspokajane, albo zaniedbywane. Te potrzeby to:
- Potrzeba autonomii, czyli potrzeba posiadania wyboru, poczucia, że wykonuję działania z własnej woli i jestem ich źródłem
- Potrzeba kompetencji, czyli potrzeba bycia efektywnym w mierzeniu się z codziennymi wyzwaniami; poczucie samorealizacji i rozwoju swoich kompetencji
- Potrzeba relacji, czyli potrzeba bycia połączonym z innymi ludźmi, doświadczania poczucia bezpieczeństwa, zaopiekowania i przynależności
Kilka pytań będzie przy tej diagnozie liderowi z pewnością pomocne:
- Autonomia: Czy mój pracownik ma wpływ na zakres swoich zadań? Czy mój pracownik może decydować o tym, jak realizuje swoje zadania? W jakim zakresie może decydować o swojej codziennej pracy?
- Kompetencje: Czy mój pracownik rozwija swoje kompetencje w ostatnim czasie? Czy mój pracownik odnosi sukcesy w swoim obszarze działania?
- Relacje: Czy mój pracownik ma relacje w zespole, w projekcie? Czy pozostaje w kontakcie z innymi członkami zespołu, pracownikami firmy? Czy poza mną ma z kim porozmawiać w przypadku trudności w pracy?
Jeśli w każdym obszarze chociaż raz odpowiedź brzmi “tak” – można sądzić, że pracownik będzie w takim środowisku miał szansę budować swoją odporność. Jeśli jednak w ramach danej potrzeby nie ma żadnej odpowiedzi “tak”, to sytuacja przedstawia się znacznie gorzej. Nawet jeśli tylko jedna potrzeba psychologiczna w naszym miejscu pracy nie może zostać zaspokojona, będzie to bardzo negatywnie wpływało na całość naszego funkcjonowania. Chociaż ludzie mogą się między sobą różnić w kwestii skali i intensywności danej potrzeby, każda z tych potrzeb ma fundamentalne znaczenie dla naszego efektywnego funkcjonowania. Zaniedbanie jednej z nich kończy się podobnie, jak usunięcie jednej z trzech nóg stołu. Brak fundamentu, brak oparcia sprawia, że cała konstrukcja traci stabilność. Brak zaspokojenia którejś z tych podstawowych potrzeb może w ostatecznym rozrachunku prowadzić nas do decyzji o odejściu z danej organizacji. Każdy z nas słyszał bardzo podobne historie od ludzi, znajomych, którzy odchodzili ze swojego miejsca pracy:
Wiesz, tu jest bardzo ciekawa praca, ciągle się uczę, ale nie ma tu żadnej wolności. Na nic nie mam wpływu, a szef wszystko kontroluje…
Chciałbym tu zostać, bo ludzie są świetni, ale już się tu nie rozwijam, stoję w miejscu….
Praca ciekawa, mogę decydować w jakie projekty będę się angażowała, ale atmosfera jest nie do wytrzymania. Ciągła rywalizacja, nie ma z kim otwarcie pogadać….
Krok dodatkowy – Diagnozuj
To analiza wstecz – co działo się z podstawowymi potrzebami moich pracowników w czasie ostatniego półtora roku. To specjalny krok na okoliczność mierzenia się z sytuacją dużej transformacji, czy kryzysu, czyli na przykład radzeniem sobie z pracą zawodową w pandemii. Taki czas w sposób szczególny wystawia na próbę zarówno samych pracowników, jak i ich środowisko pracy. Na ile w tych nietypowych okolicznościach udawało się wychodzić naprzeciw ich potrzebom?
Idąc kluczem każdej z potrzeb, dobrze jest krytycznie przyjrzeć się wydarzeniom ostatnich miesięcy, roku. Dla każdej organizacji lista zmian i zdarzeń będzie unikatowa, zatem poniższa check lista stanowi jedynie punkt wyjścia, wsparcie w zrobieniu własnej analizy i weryfikacji:
Ta prosta analiza wstecz pozwala, zobaczyć, jak bardzo zmieniło się środowisko dla realizacji naszych potrzeb psychologicznych. Jak trudno w takich warunkach o utrzymanie odporności psychicznej, której składową jest m.in. poczucie kontroli – wpływu na to co mnie spotyka, czy pewność siebie – poczucie, że dam radę w tej sytuacji.
Ostatnie półtora roku było pod tym względem pewnego rodzaju poligonem doświadczalnym dla naszej odporności psychicznej, na poziomie indywidualnym oraz w samych organizacjach. Tak, jak każda transformacja – przyniosło zarówno trudności, jak i nowe możliwości, które wcześniej, być może, nie były rozważane. Znalezienie nowych szans i świadomość, jak wykorzystać nabyte doświadczenia dla wzmocnienia odporności psychicznej członków swojego zespołu to kolejne zadanie dla lidera.
Krok w przód – Inspiruj
Wykorzystanie dotychczasowych doświadczeń – czyli przyjrzenie się, co mogę zrobić, aby zbudować dla mojego zespołu środowisko sprzyjające odporności psychicznej. W tym kroku lider wciela się niejako w ambasadora transformacji, odnajduje potencjalne korzyści w zaistniałej sytuacji, w perspektywie chwili obecnej, czy też na przyszłość:
Jednym z komponentów odporności psychicznej jest „gotowość do mierzenia się z wyzwaniami, zmianą, przeciwnościami’ i patrzenie na nie jak na szansę, a nie zagrożenie. Takie właśnie wymaganie stawia liderom nowa rzeczywistość, by przekuć zagrożenia na szanse i zbudować środowisko przyjazne ludziom. Na liderze spoczywa odpowiedzialność, by być iskrą zapalną tej umiejętności – szukania w wyzwaniach okazji do rozwoju, nowego sposobu działania. Gdy wykształci się ona w pozostałych członkach zespołu, traktowanie nowego wyzwania również w kategoriach szansy stanie się standardową praktyką, nową postawą. „Mindsetem”, który wzmacnia odporność.
Dbanie o odporność psychiczną to nie jest zadanie tylko na czas pandemii – to praktyka w standardzie zachowań liderskich. Zadbanie o trzy podstawowe potrzeby psychologiczne to element higieny środowiska pracy, więc warto robić to systematycznie. Obserwując, że okoliczności wystawiają zespół , czy pojedynczego pracownika na próbę w danym obszarze potrzeb, dobry lider reaguje szukaniem alternatyw na zaspokojenie, tak by utrzymać równowagę.
Czym w środowisku pracy można wzmocnić poczucie…
Kompetencji?
- Dawanie autentycznej, pozytywnej informacji zwrotnej
- Delegowanie dostosowane do umiejętności i motywacji względem zadania
- Zapewnianie czasu i zasobów do realizacji zadań
Relacji?
- Dawanie przestrzeni na nieformalne interakcje – „przerwy kawowe online”
- Komunikowanie o tym, co ważnego dzieje się w organizacji
Autonomii?
- Uwzględnianie perspektywy pracownika
- Dawanie możliwości wyboru (sposobów wykonania, narzędzi, organizacji pracy),
Wydawać się może, że dbanie o odporność psychiczną wymaga sporego nakładu uważności i energii ze strony organizacji i lidera. Czy warto?
Odporność psychiczna wspiera nas nie tylko w dobie pandemii, inwestowanie w jej budowanie przyczynia się do realnego zysku dla organizacji również w innych okolicznościach. Badanie przeprowadzone przez kanadyjski oddział Deloitte w 2019 r., zatem jeszcze przed pandemią SARS COV 2, nawet wycenia ten zysk – firmy, które realizują programy wspierające higienę zdrowia psychicznego przez co najmniej rok z każdego wydanego na ten cel dolara uzyskują zwrot w wysokości 1,62$. Jeśli tego typu inicjatywy są konsekwentnie promowane i realizowane przez ponad trzy i pół roku, zwrot z inwestycji rośnie do aż 2,18$, zatem zwraca się ponad dwukrotnie.
