Wraz z rozwojem technologii, zmianą stylu życia, zmiennością w środowisku biznesowym zmienia się też podejście do budowania procesów rozwojowych w organizacjach. Biorąc pod uwagę wieloletnią praktykę moją i moich kolegów, postanowiłam podzielić się refleksją na temat szans i ryzyk, które wynikają z poszerzających się możliwości kształcenia ludzi, a także z popularnego przekonania, że „wszystko przyspiesza”. W niniejszym tekście prezentuję (subiektywny) przegląd możliwości, które mamy, kreując procesy rozwojowe, aby zwrócić Państwa uwagę na kilka warunków brzegowych, o których warto zawsze pamiętać.

Kiedyś wybór był prosty i ograniczony do klasycznych szkoleń w sali. Mało kto już to pamięta, ale standardowy moduł szkoleniowy trwał nawet 3 dni i wiązał się z wyjazdem do jakiegoś przyjemnego hotelu. Był czas i na szkolenie i na. Z czasem i wraz z rozwojem rynku szkoleniowego następowały zmiany również w podejściu do form szkoleniowych, a kreatywność konkurencyjnego rynku skorelowana z dynamicznym rozwojem technologii, zaowocowały powstaniem spectrum pomysłów i form pracy z ludźmi. Cechą wspólną tych koncepcji jest ich cel, który można zdefiniować jako wzrost efektywności działań szkoleniowo – rozwojowych, czyt.: efektywniejsze, a nawet szybsze rozwijanie ludzi. Czy to możliwe? Czy to rzeczywiście może być skuteczne? Odpowiedzi są zawsze dwie: i tak, i nie. Bądź jedna: to zależy. Przyjrzyjmy się rozwiązaniom blended learningowym, bo o nie przecież tu chodzi i zastanówmy jakie warunki musza być spełnione, aby takie wymiksowane rozwiązanie było rzeczywiście efektywne?

Miksowanie

Kilkanaście lat temu wraz z rozwiązaniami e-learningowymi, najpierw w postaci e-szkoleń a z czasem całych platform z szeregiem rozwiązań dających organizacjom możliwość dostarczenia wiedzy w skondensowanej formule, w krótkim czasie, dużej grupie odbiorców, pojawił się pomysł na łączenie form rozwojowych – standardowych z e-learningiem. Okazało się, że dodatkową korzyścią wynikająca ze stosowania rozwiązań e-learningowych  jest możliwość monitorowania postępów zarówno przez uczestnika, jak i opiekuna procesu rozwojowego. Wiadomo było wówczas, że przyszłością rynku szkoleniowego są rozwiązania blended -learningowe. Można jednak mówić o takich rozwiązaniach, niekoniecznie wykorzystując platformy e-learningowe. Można prowadzić proces rozwojowy ludzi korzystając z różnych form pracy z nimi, nie nadużywając technologii. W związku z tym, przejdźmy  do „klasycznych” modułów szkoleniowych, których siłą napędową są ludzie i relacje między nimi nawiązane, przepływ wiedzy i doświadczenia trener – konsultant i grupa uczestników.

Krótkie formy

Dziś tuż obok form dobrze już osadzonych w procesach rozwojowych (co w pewnym uproszczeniu sprawdzało się do 2 dniowego szkolenia w sali) pojawił się i ciągle ewoluuje koncept micro-learningu. Micro-learning to nauka w bardzo krótkich modułach trwających najczęściej od 3 do 15 minut.  Oczywiście w ujęciu szkoleniowym, poza stosowaniem klasycznego micro–learningu możemy do niego nawiązywać, czyli reorganizować proces uczenia poprzez wykorzystanie w nim krótszych form pracy. Podejście to pozwala uczestnikom na szybsze zastosowanie zdobytej wiedzy i umiejętności w pracy. Zasadnicze znaczenie ma przyspieszenie procesu rozwojowego. (W tekście skupiam się na metodach nie wykorzystujących środowiska e-learningowego, aby pokazać spektrum form pracy człowiek-człowiek ). Nic zatem dziwnego, że coraz atrakcyjniejsza z perspektywy zleceniodawców i uczestników wydaje się praca z wykorzystaniem krótszych form szkoleniowych połączonych z uczeniem się poprzez eksperymentowanie. Oszczędność czasu, efektywne jego wykorzystanie, wzrost dynamiki, nastawienie na praktykę wszystko to sprawia, że takie formy kuszą zleceniodawców.

Nauka przez doświadczenie

Przykładem takiego działania mogą być stosowane przez nas sesje Action Reflction Learning, gdzie podczas 2-4 godzinnego spotkania mała grupa uczestników ma szansę analizować wraz z konsultantem swoje wyzwania, kejsy i wspólnie szukać najlepszych możliwych do wdrożenia rozwiązań. Zdecydowanie częściej niż kiedyś klienci oczekują właśnie takich krótszych form szkoleniowych począwszy od modułów jednodniowych do spotkań półgodzinnych, podczas których uczestnicy w grupach lub indywidualnie pracują na przygotowanych kejsach, uczą się przez doświadczenie, dokonują analizy swoich wyzwań. Podczas takiej pracy można korzystać ze scenek, gier, można tworzyć komiksy, czy korzystając z doświadczeń i różnorodności grupy szukać inspiracji i rozwiązywać swoje bieżące wyzwania. Może to też być doświadczenie czegoś co jest nietuzinkowe, a może stanowić dla grupy inspirację lub metaforę będącą podstawą do analizy realnych wyzwań zawodowych. Tak się dzieje np. w przypadku sesji „niewidzialne przywództwo”, gdzie uczestnicy przechodząc przez niewidzialną wystawę mierzą się z własnymi ograniczeniami i mają okazję sprawdzić, na ile są w takiej sytuacji gotowi do współpracy, udzielania i proszenia o pomoc, w oparciu o co chcą budować przywództwo w swoich zespołach czy w całej organizacji.

Oczywiście możliwych form wpisujących się w takie esencjonalne podejście jest więcej. Pytanie jakie się pojawia, brzmi: W jakich sytuacjach są one efektywne?

Konsekwencja czyni cuda?

Sukces krótkich form polega na sekwencyjności i konsekwencji w doborze kolejnych tematów i działań. Oczywiście można je potraktować jako jednorazowe zdarzenie – zależy to od celu (może nim być np. inspiracja). Jednak jeśli efekt uczenia ma być trwały, ważne są powtórzenia i wzmocnienia, wreszcie dodawanie kolejnych wątków. Sztuką jest stworzenie środowiska, które pozwala na efektywne korzystanie z metod i narzędzi, które mogą służyć rozwojowi. Czasem może to być obejrzenie krótkiego filmu, infografiki czy przeczytanie artykułu. Konieczne jest jednak przemyślenie tego, kiedy taki impuls warto wykorzystać w całym procesie uczenia się.

Dobrze jeśli grupa korzystająca z takich rozwiązań ma stały skład (choć to nie jest warunek konieczny) i oczywiście jasno zdefiniowany cel, jaki dzięki takim aktywnościom ma osiągać.

Technologia

Sesje rozwojowe mogą mieć charakter nazwijmy to „analogowy” (spotkanie twarzą w twarz), lub on-linowy, coraz częściej bowiem do realizacji działań rozwojowych wykorzystuje się technologię webinarową. Tu też warto jednak pamiętać o tym, że webinar nie powinien być nadużywany, że lepiej sprawdza się jako narzędzie uzupełniające np. jako rozpoczęcie jakiegoś procesu (zwłaszcza, gdy mamy do czynienia z rozproszoną grupą), czy podsumowanie kolejnego etapu, nie zaś jako narzędzie wiodące lub jedyne wykorzystywane w całym procesie uczenia. Zwolennicy mówią o oszczędnościach zarówno tych czasowych, operacyjnych jak i finansowych, przeciwnicy o możliwości pozorowania udziału w webinarze (siedzę i zajmuję się innymi tematami). Dobrze przygotowany, interaktywny, ze zmiennymi aktywnościami i moderowanymi dyskusjami (nawet jeśli to tylko chat) z pewnością może angażować uczestników i mobilizować ich do kolejnych działań.

Inny punkt widzenia

Coraz częściej sprawdza się również wykorzystanie w trakcie realizacji procesu rozwojowego wsparcia konsultanckiego pomiędzy sesjami szkoleniowymi. Może mieć ono charakter jednorazowej konsultacji on-line (dotyczy np. bieżącego wyzwania, czy omówienia realizacji jakiegoś ustalonego wcześniej działania), czy też w bardziej rozbudowanej wersji coaching (planowe, zindywidualizowane działanie procesowe), ale także może to być działanie interwencyjne (nawiązujące do agile’owego stylu pracy wielu organizacji) – wynikające z potrzeby uczestnika np. pomoc w przeprowadzeniu spotkania zespołowego.

Nie wszystko złoto co się świeci

Są też wady takich rozwiązań. Zdarza się, że klient decydując się na krótkie formy zakłada, że w module np.: 3 godzinnym ma się znaleźć ten sam zakres wiedzy i doświadczeń, co kiedyś w szkoleniu 2 dniowym. Krótsza pigułka staje się skomasowanym wykładem wygłoszonym w tempie, w którym nikt nie jest w stanie nadążyć za prowadzącym, akcentującym jedynie zagadnienia szczególnie istotne w danym momencie dla danego odbiorcy. Efektywność żadna. Szkoda czasu i pieniędzy.

Czasem wydaje się, że wystarczy jednorazowe działanie, albo, że cały proces rozwojowy można oprzeć na krótkich i tak samo skomponowanych formach uczenia ludzi np.: tylko webinary, tylko wykład, tylko filmy inspiracyjne.

To, jak rozumiemy wykorzystanie krótkich metod szkoleniowych wpłynie na ich efektywność i na to, jak proces będzie odbierany przez uczestników. Działania „micro” sprawdzają się w uczeniu prostych umiejętności, w procesach bardziej złożonych mogą stanowić doskonałe uzupełnienie bardziej rozbudowanych form szkoleniowych.

Symulacje

Na przykład mogą to być symulacje, działania ukierunkowane na doświadczenie i omówienie jakiegoś procesu, który jest analogiczny do tego, z którym mierzą się uczestnicy w realnych działaniach. Atrakcyjność zajęć opiera się tu na możliwości eksperymentowania w bezpiecznym środowisku, podejmowaniu decyzji czasem ryzykownych, z natychmiastową informacją zwrotną dotyczącą efektywności danego działania. Często w symulacjach wykorzystywane są elementy rywalizacyjne znane z gier.  Grupa podzielna zostaje na zespoły i uczestnicy mogą ze sobą rywalizować, równocześnie porównując skuteczność swoich działań z innymi zespołami. Przykładem takiego rozwiązania może być symulacja „Change Navigator” w której uczestnicy przechodzą przez rozbudowany proces zmian w opisanej organizacji, próbując zarządzić wszystkimi czynnikami, które na nią wpływają i które pojawiają się w trakcie gry m.in. na skutek podjętych przez graczy decyzji. Gdyby dodać do tego krótki webinar o zmianie oraz indywidualne konsultacje dla uczestników procesu, gdzie mogli by przeanalizować swoją sytuację i na bieżąco konsultować swoje pomysły dotyczące wprowadzania konkretnej zmiany, proces uczenia byłby o wiele bardziej efektywny.

Drama

Takim działaniem może być również drama, która choć pierwotnie była metodą pomocniczą, może też funkcjonować niezależnie. W przypadku stosowanej u nas dramy (spektakl interaktywny „Firma”), wykorzystujemy ją do wzmocnienia kompetencji menedżerskich. Może być ona częścią całego, opartego na klasycznych sesjach szkoleniowych, procesu rozwoju kompetencji menedżerskich i stanowić jego podsumowanie.

Proces

Każde pojedyncze szkolenie poprzedzone inspiracją, zadaniem wdrożeniowym, webinarem na temat konkretnej wiedzy i zakończone podobnym i działaniami, wraz z weryfikacją wdrożenia zdobytej na szkoleniu wiedzy, powiązanej z celami rozwojowymi, czasem nawet biznesowymi  stanowi już proces, który z pewnością daje organizacjom większą pewność, że inwestycja przełoży się na konkretne wyniki.

Gry

Zwolenników zdobywają również rozwiązania grywalizacacyjne oparte na wykorzystaniu mechaniki, znanej np. z gier fabularnych i komputerowych, do modyfikowania zachowań ludzi w sytuacjach niebędących grami, w celu zwiększenia ich zaangażowania. Wdrożenie takiego rozwiązania wymaga jednak czasu i sprawnej korelacji celów działań rozwojowych ze scenariuszem gry. Nie mówię tu o grze, realizowanej podczas szkolenia, tylko o zbudowaniu procesu rozwojowego w oparciu o metodologie gier, który daje równocześnie uczestnikom szansę na zdobywanie nowych umiejętności.

Psychometria

Odrębnym zagadnieniem jest wykorzystywanie metod psychometrycznych w budowaniu projektów rozwojowych i świadome z nich korzystanie po to  by mierzyć, ale też uczyć.

Atomizacja

Nie bez znaczenia jest stosowanie systemu do wzmocnienia/przypominania o treściach szkoleniowych, w zatomizowanej formie. Przykładowo mogą to być krótkie sms’y wysyłane do każdego uczestnika indywidualnie z nagranym intro trenera, który będzie prowadził zajęcia, czy z załączonym linkiem do materiałów wprowadzających lub podsumowujących treści szkolenia. Czasem jest to po prostu zadanie wysłane mailem do uczestnika lub zamieszczone na platformie e-learningowej.

Nie od razu Rzym zbudowano

Proces uczenia wymaga czasu – ugruntowanie wiedzy, przełożenie jej na doświadczenie, uzyskanie świadomego wglądu w swoje działania, wymaga czasu, spokoju i systematycznego wsparcia. Nie wszyscy przecież uczą się tak samo. Różne formy każdego angażują w odmienny sposób. Niektórzy z nas potrzebują wymiany myśli, inni celnie zadanych pytań, są też osoby, dla których wartością jest praca indywidualna z dobrze opracowanym materiałem. Wszystkie te czynniki powinny być przez nas rozważone zanim podejmiemy się wdrożenia rozwiązania.

Znam wielu menedżerów, którzy przeszli niejeden proces szkoleniowy, którzy znają szereg koncepcji zarządzania  i którzy na koniec dnia nie potrafią dostrzec, że podczas rozmowy ze swoim współpracownikiem popełniają podstawowe błędy takie jak np. nieumiejętne udzielenie informacji zwrotnej. Być może zabrakło im czasu na refleksję. Może projekty w których uczestniczyli nie pozwoliły im na integrację wiedzy z doświadczeniem i wglądem?

Pułapka mnogości

W mnogości istniejących na rynku szkoleniowym rozwiązań tkwi jednak pułapka. Klienci nie zawsze są pewni z czego skorzystać – i to kusi, i to nęci. Można po prostu zrobić szkolenie albo poszukać systemu działań rozwojowych, który przyniesie mierzalną zmianę.

Można „obudować” szkolenie dodatkowymi formami pracy, tak aby wszystkie działania w sumie stanowiły mini-proces rozwojowy.

Np. “Ja ponad stresem” – 4 etapowe podejście: proces rozpoczyna się od webinaru, podczas, którego uczestnicy zapoznają się z podstawowymi pojęciami związanymi ze stresem. Kolejnym krokiem jest zadanie wprowadzające realizowane indywidualnie przez uczestników. Trzeci krok to 2-dniowy warsztat, podczas którego uczestnicy ćwiczą metody radzenia sobie ze stresem i równolegle każdy z nich ma możliwość odbycia 30 minutowej indywidualnej konsultacji, poświęconej analizie zadania wdrożeniowego i wyzwaniom związanym ze stresem. Wreszcie po warsztacie uczestnicy są mobilizowani do podjęcia treningu i działań wdrożeniowych poprzez krótkie inspiracje, smsy, e-maile itd.

Co nagle to po diable

Coraz częściej spotykamy się z oczekiwaniem, aby zrobić coś szybko, najlepiej nie angażując zanadto przepracowanych  i tak uczestników (wszystko dzieje się przecież tak szybko), stosując krótkie i atrakcyjne formy szkoleń. Poprzeczka zawieszana jest coraz wyżej ale, jak powiedział jeden z uczestników mojego szkolenia z mentoringu „dziewięć kobiet nie urodzi dziecka w miesiąc”. Wszystko powinno mieć swoje miejsce i czas, a co ciekawe, czasem nuda jest bardziej rozwojowa niż nieustające fajerwerki. Czas na refleksję jest niezbędny, aby zintegrować wszystkie impulsy, które docierają do nas i stworzyć z nich stabilny sposób funkcjonowania. Zmiana, a uczenie się to przecież zmiana, wymaga czasu, o czym nie tylko podczas budowania procesów szkoleniowych, coraz częściej zdajemy się zapominać.

Wybór form pracy (i specjalnie nie pisze tu o metodach szkoleniowych stosowanych podczas szkoleń, raczej o podejściu modułowym) wymaga rozwagi i rozumienia celów jakim te formy mają służyć. W pracy z ludźmi również nad ich rozwojem, to pokora i rozwaga jest najlepszym doradcą. Dobra diagnoza, przemyślany i konsekwentnie wdrażany plan uwzględniający monitorowanie postępów, z wykorzystaniem różnorodności, ale tylko wówczas, gdy ma ona wzmacniać efekt końcowy. Balans w stosowaniu form, nie wyrzekanie się tego, co sprawdzone na rzecz dobrze opakowanych nowości, wreszcie przypomnienie sobie, że proces uczenia wymaga czasu i pędzący do przodu świat wcale nie sprawia, że ludzie już nie potrzebują skupienia, refleksji, powtórzeń czy  podsumowań.

Zachęcam do szukania rozwiązań skutecznych i atrakcyjnych dla uczestników nie zapominając o tym, że czas jest spoiwem a nie barierą w trakcie doskonalenia swoich kompetencji.