Na warsztaty poświęcone rozpoznawaniu nieświadomych uprzedzeń pracodawcy w samych Stanach Zjednoczonych wydali w ubiegłym roku 8 miliardów dolarów. Intencją wielu z nich jest skłonienie liderów i liderek do działania na rzecz równości i włączenia. Tyle, że z naszych doświadczeń pracy z klientami i intuicji trenerskiej wynika, że szkolenia typu uncosious bias jako takie są mało skuteczne. Sam fakt, że uświadomimy sobie własne uprzedzenia nie wpływa jeszcze w żaden sposób na to, że zaczniemy tworzyć bardziej włączające środowisko pracy.

Dlatego podeszliśmy do promowania różnorodności, równości i włączenia w nowy sposób – taki, który koncentruje się na nauczaniu umiejętności i podejmowaniu rzeczywistych działań, a nie tylko na refleksji nad osobistymi przekonaniami.

Podejście to opiera się na trzech odważnych założeniach:

1. Każdy może stać się liderem włączającym innych, jeśli otrzyma odpowiednie narzędzia. Tworzenie włączającej atmosfery, stawanie w obronie ważnych norm nie musi być zadaniem grupy projektowej lub HR, jeśli razem z prostymi narzędziami scedujemy odpowiedzialność na dół.
2. Włączenie i dbanie o poczucie przynależności nie wymaga specjalnych warunków. Każdy może reagować i zachowywać się w sposób włączający w każdej sytuacji.
3. Gotowość do radzenia sobie z sytuacjami naruszającymi poczucie przynależności czy równego traktowania może rosnąć wraz z doświadczeniem, a doświadczenie można zdobyć najpierw w warunkach niskiego interpersonalnego ryzyka.

Jednym z głównych źródeł naszej inspiracji do tego, jakie warunki tworzyć ludziom (na warsztatach i poza nimi), żeby występowali w obronie ważnych norm, był pięciostopniowy model pomocy/interwencji kryzysowej Barley i Latane, który zaproponowali po badaniach opisanych w artykule: Interwencja osoby postronnej w sytuacjach kryzysowych: dyfuzja odpowiedzialności. W skrócie Barley i Latane dowodzą, że – aby zareagować w trudnej sytuacji – potrzebuję ją najpierw zauważyć i zinterpretować jako wymagającą interwencji. A następnie uznać własną odpowiedzialność za rozwiązanie jej i mieć zasoby do zareagowania.

Dlatego znacznie skuteczniejszy jest taki trening kompetencji na rzecz różnorodności i włączenia, który prowadzi osoby uczestniczące od dostrzegania wykluczeniowych sytuacji, przez podejmowanie odpowiedzialności za ochronę ważnych norm i innych osób, do narzędzi, z których mogą w sytuacjach mikrowykluczenia skorzystać.