Artykuł pochodzi z raportu “Trendy w rozwoju ludzi na rok 2026”.
Autor: Michał Zaborek
W Polsce od lat mamy do czynienia z rynkiem pracownika. To umowne pojęcie opisuje sytuację, w której na istotnej części rynku pracy występuje niedobór siły roboczej, a pozycja negocjacyjna i poczucie mocy przesuwają się w kierunku osób szukających pracy, pracowników. Stan taki trwa od około 2016 roku (przy czym nie można oczywiście wskazać jednego konkretnego momentu) – niemniej właśnie wtedy wyraźnie zaczęło spadać bezrobocie[1]. Wiele publikacji z roku 2017 wspominało już o wyraźnym niedoborze rąk do pracy. Spójrzmy krótko na inne zjawiska, które temu towarzyszyły.
- Wzrost płac. W listopadzie 2015 roku przeciętne wynagrodzenie wynosiło 4164 PLN brutto. Listopad 2020 to 5533 PLN, a w roku 2025 ‒ 9121 PLN. Jest to wzrost o około 65% w ciągu ostatnich pięciu lat. Podnosi to zamożność społeczeństwa, jako że wzrost wyprzedza inflację, stanowi też duże wyzwanie dla modeli biznesowych opartych na pracy ludzi. Zjawisku temu powinno w większości branż towarzyszyć spłaszczenie różnic płacowych na podobnych stanowiskach – pensje stają się w większym stopniu zbliżone do siebie. W niedalekiej przyszłości będzie na to wpływać także dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń.
- Napływ migrantów zarobkowych do Polski – których mamy dzisiaj ponad 10 razy więcej niż jeszcze dekadę temu. Znakomita większość z nich to Ukraińcy, którzy zasilają rynek pracy, aktywnie też wzmacniają zdolność gospodarki do generowania niewielkich, ale jednak wyraźnych i stabilnych wzrostów – i to zarówno po stronie podaży pracy, jak i konsumpcji[2]. Co ciekawe, nasze firmy są w tym obszarze odważniejsze niż sąsiedzi z Zachodu. Podczas gdy w całej Unii Europejskiej tylko niecałe 9% małych i średnich firm szuka kadr poza Europą, w Polsce robi to już co ósme przedsiębiorstwo – 13,3%[3].
- Wzrost znaczenia benefitów pozapłacowych. Postęp na tym polu jest ogromny, opisujemy to zjawisko w trendzie dotyczącym well-beingu. W naszym kraju powstał ogromny rynek firm oferujących przeróżne produkty i usługi, mające zwiększyć atrakcyjność miejsc pracy.
- Obniżenie wieku emerytalnego w roku 2017 zmniejszyło dostępność ludzi na rynku pracy i wzmocniło presję na pracodawców. W obliczu jednoznacznie negatywnych danych demograficznych (pisaliśmy o tym szeroko rok temu) oraz wydłużającego się cyklu życia i zdrowia Polek i Polaków był to ruch ekonomicznie irracjonalny.
W niedalekiej przyszłości możemy spodziewać się spadku liczby osób pracujących w naszej gospodarce. W ostatnich latach liczba ta oscyluje wokół 15‒16 mln[4]. Na jej wielkość wpłynie wiele zjawisk, a najsilniejszym, niestety negatywnym, będzie demografia. Trudno oczekiwać wzrostu liczby osób uczestniczących w rynku pracy przy systematycznie malejącej liczbie mieszkańców kraju – co miesiąc z mapy Polski „znika” symbolicznie około 13-tysięczne miasto. Dynamika migracji najprawdopodobniej nie zasypie tej luki. Scenariusz, w którym rynek pracy zasila mniejsza liczba osób, będzie stanowił duże wyzwanie i barierę możliwości wzrostu, o ile nie wprowadzimy skutecznych automatyzacji, a nie wszędzie będzie to możliwe. Wpłynie to także istotnie na liczbę konsumentów i wielkość rynków – od strony popytowej.
Ostatnia dekada to pojawienie się i wzmocnienie szeregu zjawisk, które dziś uznajemy za standard i normalność, a które jeszcze 5‒10 lat temu były zaledwie ciekawostką lub nowością. Mowa między innymi o częstym zmienianiu pracy, zwiększeniu mobilności geograficznej (co wsparła pandemia), presji na zmienianie i podnoszenie kwalifikacji (reskilling) osób już zatrudnionych, wysypie nowych firm z obszaru rekrutacji – w tym licznych specjalistycznych agencji wspierających poszukiwania ludzi do pracy lub sprowadzających pracowników z zagranicy czy też firm oferujących wszelkiego rodzaju usługi well-being i świadczenia pozapłacowe.
Istotną zmianą jest takżepoważniejsze i bardziej strategiczne podejście do działań rozwojowych – zarówno firm, jak i uczestników rynku pracy. W obliczu zmian, które wydają się tylko przyspieszać, zarówno organizacje, jak i eksperci oraz menedżerowie w znacznie bardziej praktyczny i poważny sposób podchodzą do rozwoju swoich kompetencji i postaw wobec rzeczywistości. Rozwój przeszedł długą drogę od początku lat 90. XX wieku i dziś jest niezbędnym elementem konkurowania na rynku praktycznie w każdej branży. Przewidujemy, że to nie ulegnie zmianie, a nacisk zostanie położony na osiąganie dzięki działaniom rozwojowym szybkich i bezpośrednich efektów biznesowych.
Zobacz też: Jak motywować pracowników? Ściągnij e-book House of Skills
Mamy jednak sporo do nadrobienia w kwestii inwestowania w ludzi. Podczas gdy w Europie średnio 7 na 10 firm zapewnia swoim zespołom szkolenia, w Polsce robi to tylko 41%. To niebezpieczna luka, zwłaszcza w sytuacji [5] technologii. Według raportu World Economic pracownicy muszą liczyć się z tym, że w latach 2025–2030 średnio 39% ich obecnych umiejętności ulegnie transformacji lub po prostu się przedawni. Technologia „ucieka”, ponieważ zmienia sposób wykonywania pracy szybciej, niż standardowe systemy edukacji czy wewnętrzne programy wdrożeniowe w firmach są w stanie na to zareagować.
Na starcie roku 2026 widzimy wyraźnie rosnącą presję na efektywność wszelkich aktywności podejmowanych przez organizacje. Po latach odreagowania postpandemicznego wahadło uważności wychyla się w kierunku twardych danych, wyników i efektów. Główną przyczynę takiego stanu upatrujemy w spadających marżach w części obszarów gospodarki, co często odczuwane jest z opóźnieniem jako następstwo szeregu zmian i przede wszystkim wysokiej inflacji lat minionych. Bardzo istotnie wzrosły koszty energii, pracy, surowców i komponentów. Zaburzone zostały łańcuchy dostaw, nie zawsze z możliwością ich odbudowania do stanów poprzednich. Mamy do czynienia z niespotykanie burzliwymi zawirowaniami gospodarczymi, politycznymi i większą niż w latach poprzednich niepewnością jutra, którą podsyca zmiana technologiczna. Sztuczna inteligencja, o której w popularnej przestrzeni medialnej najczęściej rozprawia się w kontekście jej wykorzystania w pracy białych kołnierzyków, może mieć o wiele głębszy, szybszy i bardziej długofalowy wpływ na dziedziny takie, jak przemysł, materiałoznawstwo, IT, branże medyczne, niż na pracę biurową. Ten proces budzi jednak skrajne emocje. Według raportu Ipsos AI Monitor 2025 poczucie niepokoju związane z AI jest w Polsce jednym z najniższych w regionie[6]. Jednocześnie pracownicy zaczynają rozumieć, że umiejętność promptowania stanie się wkrótce tak powszechnym standardem, jak niegdyś obsługa Excela czy Worda – to ona wyznaczy granicę między nową efektywnością a stagnacją.
Zmiany te dopiero przed nami, ale prawdopodobnie już niedługo przemodelują one i jeszcze mocniej przekształcą globalny krajobraz konkurencyjny. Wystarczy spojrzeć, z jak fundamentalnymi wyzwaniami mierzy się dzisiaj na przykład gospodarka Niemiec, naszego głównego partnera handlowego, zwłaszcza przemysł samochodowy czy ciężki.
Nic nie wskazuje na to, że w kolejnych latach zmiany zwolnią. Jaki będzie zatem rynek pracy w najbliższym czasie? O ile nie pojawią się całkowicie nieprzewidywalne zdarzenia o sile tektonicznej, jak na przykład wojna Rosji z NATO[7] czy głębokie kryzysy gospodarcze, nie przewidujemy szerokiego powrotu rynku pracodawcy w całej gospodarce, przynajmniej nie w dotychczas znanej formie. Może tak zdarzyć się jednak w poszczególnych branżach. Dla przypomnienia, o rynku pracodawcy mówimy wtedy, gdy bezrobocie jest relatywnie wysokie, wakatów mało, a umowną „siłą i mocą” dysponują organizacje, które zatrudniają ludzi. Typowe zjawiska na takim rynku to między innymi:
- spadek gotowości ludzi do zmiany pracy – co w konsekwencji prowadzi do spowolnienia innowacji i transferu wiedzy pomiędzy firmami;
- spowolnienie dynamiki wzrostu płac – z uwagi na siłę negocjacyjną po stronie pracodawców;
- możliwy spadek poziomu inwestycji w rozwój – zmniejsza się walka konkurencyjna o pracownika, a część firm wychodzi z założenia, że „lepiej zatrudnić niż szkolić”, czyli kupić gotowe kompetencje na rynku;
- wzrastają wymogi i oczekiwania pracodawców w stosunku do kandydatów – procesy rekrutacyjne przedłużają się i więcej ludzi na rynku pracy pozostaje w miejscach, które nie odpowiadają ich preferencjom i / lub kwalifikacjom;
- nasilają się napięcia wśród pracowników i rośnie ogólne poczucie niepewności, co ma negatywne przełożenie na kondycję psychiczną społeczeństwa – w związku z niepewnością na rynku pracy.
Rynek, na którym przez lata utrzymuje się dominacja pracodawców, staje się mniej atrakcyjny dla najlepszych pracowników, talentów, menedżerów. W dłuższej perspektywie wahadło wychyla się raz w jedną, raz w drugą stronę, przy czym ostatnia dekada w Polsce wyraźnie wskazuje na rynek pracownika, co ma związek z długim i stałym okresem wzrostu gospodarczego w naszym kraju.
Dokąd zatem zmierzamy?
Na starcie roku 2026 odbieramy jednak szereg sygnałów wskazujących, że w niektórych branżach możemy mówić nie tyle o końcu rynku pracownika, ile o ochłodzeniu dotychczasowego stanu. Stopa bezrobocia na koniec 2025 wyniosła 5,6% ‒ i jest to poziom niski. W listopadzie 2025 liczba bezrobotnych była o około 100 tys. większa niż rok temu[8], a zatrudnienie w Polsce wyniosło 6413,8 tys. etatów i było o 0,8% niższe niż przed rokiem. Szereg branż wybiera tzw. cichą restrukturyzację, co oznacza, że w miejsce odchodzących osób nie pojawiają się nowi pracownicy, a liczba etatów ulega powolnemu, naturalnemu zmniejszeniu. Proces ten bywa wspomagany przez automatyzowanie poszczególnych obszarów działania organizacji i zastępowanie pracy ludzkiej procesami i algorytmami, ale wcale nie jest to czymś, co dzieje się, nomen omen, z automatu. Często mamy do czynienia po prostu ze zmniejszeniem liczby etatów, co może mieć szereg negatywnych następstw dla tych, którzy pozostają w danym miejscu (ta sama praca realizowana mniejszą liczbą ludzi). Model „robienia więcej mniejszymi siłami” ma jednak swoją barierę wytrzymałości – i wydaje się, że w wielu branżach polski rynek właśnie ją osiąga. Według danych Eurofound (2024) Polska znajduje się w czołówce krajów regionu o najwyższym ryzyku wypalenia zawodowego. Jeśli cicha restrukturyzacja nie zostanie powiązana z realnymi zmianami procesów i automatyzacją oraz wsparciem odporności psychicznej pracowników, zysk z oszczędności na etatach zostanie szybko skonsumowany przez koszty absencji i drastyczny spadek produktywności tych, którzy zostali.
Zobacz też: Emocjonalny (nie)ład w pracy – Lider bliżej ludzi – Dariusz Chełmiński
Niezależnie od tego – czeka nas zmniejszenie się liczby talentów na rynku pracy, z uwagi na postępującą zapaść demograficzną. Statystyki są tu nieubłagane: aż 8 na 10 firm[WM3] w Polsce (80,4%) deklaruje, że znalezienie pracownika z odpowiednimi kompetencjami to dziś ogromne wyzwanie. To wynik identyczny ze średnią unijną, co pokazuje, że gramy w tej samej lidze problemów, co cała Europa[9]. Coraz mniej ludzi wchodzi na rynek pracy, a przy obecnej strukturze wiekowej i aktualnym (niskim) wieku emerytalnym oznacza to dostępność mniejszej liczby wysokich jakościowo pracowników. Popyt na nich nie będzie spadał, jako że gospodarka rośnie i jest (na szczęście) bardzo wielowątkowa, z wieloma silnymi branżami. Z uwagi na czynniki demograficzne będziemy mieli do czynienia z postępującym trendem zatrudniania coraz starszych osób (tych, które nie będą chciały albo nie będą mogły, z uwagi na niskie świadczenia, przejść na emeryturę). Oznacza to coraz bardziej różnorodny rynek pracy, z wielością potrzeb, modeli pracy i współpracy z obecnymi na nim aktorami.
Od czerwca 2025 roku zaczęły obowiązywać przepisy dotyczące przyznawania tzw. Niebieskiej Karty UE, mające ułatwiać powierzanie pracy cudzoziemcom w Polsce. To krok w dobrą stronę, ale niewystarczający, bo obejmujący tylko wąską grupę firm i zawodów[10]. W skali kraju potrzebujemy nadal świadomej strategii migracyjnej, przyciągającej odpowiednich pracowników z zagranicy, gotowych asymilować się do warunków pracy i zatrudnienia na polskim rynku, gotowych nie tylko wykonywać najprostsze i najgorzej płatne prace, ale także budować przyszłą siłę naszej gospodarki. Oznacza to wzrost różnorodności, świadomości różnic kulturowych – jest to też temat wysoce wrażliwy politycznie, ale od niego nie uciekniemy, z uwagi na demografię. Przewidujemy, że rynek pracy coraz mocniej otworzy się na pracowników z zagranicy, a prawo wolno, bo wolno, ale będzie nadążać za rzeczywistością i realnymi potrzebami rynku.
Wzrośnie zatem różnorodność. W kolejnych latach przewidujemy dalszywzrost znaczenia kobiet i kobiecego przywództwa na rynku. We władzach firm w naszym kraju 23% to kobiety, co plasuje nas w ogonie krajów UE. Pomimo ostatniego odwrotu od tych zagadnień na świecie[11] przewidujemy, że wątki równościowe, przynajmniej w Europie, pozostaną niezwykle istotne i będą miały pozytywny wpływ na biznes. Wierzymy, że podobnie będzie w Polsce, tym bardziej że nasz rynek pracy ma tu nadal sporo do nadrobienia, z uwagi na dziedzictwo folwarku oraz duży dystans władzy w kulturze narodowej, które to zjawiska wzmacniają tradycyjne i nie w pełni skuteczne modele pracy i zarządzania. Przewidujemy zatem dalszy, pozytywny wpływ różnorodności na biznesna naszym rynku pracy.
Uważamy, że głównie z uwagi na presję konkurencyjną, wywieraną już nie tylko przez Europę Zachodnią i USA, ale także przez kraje z Azji (Chiny, Indie) i z innych regionów, koncepcja 4-dniowego tygodnia pracy, przynajmniej na razie, zostanie odsunięta na boczny tor. Odpowiedzią na liczne i wyraźnie słyszalne głosy o tym, że gospodarka europejska jest już dziś dalece niekonkurencyjna w stosunku do gospodarek innych regionów, nie będzie skracanie czasu pracy – w większości branż to się po prostu nie opłaci. Nie oznacza to całkowitego porzucenia tematu, ale nadal będzie on raczej eksperymentem i ciekawostką niż zagadnieniem głównego nurtu.
Sztuczna inteligencja zmieni wiele branż, choć niewiele dziś wskazuje na to, że w wyniku powszechnego stosowania narzędzi AI doświadczymy niszczycielskiej siły tego trendu, skutkującej masowymi zwolnieniami, co wróżono jeszcze kilka lat temu. Nawet w branżach tak pozornie narażonych na skutki oddziaływania AI, jak IT czy medycyna, następują raczej optymalizacja i powrót do normalności. AI zmieni także obraz rynku pracy ‒ przewidujemy powstanie wyraźnego podziału na pracowników i menedżerów superefektywnych oraz takich, których tempo, jakość i efekty pracy utrzymują się na poziomie przeciętnym. Podobnie będzie na szczeblu organizacji – część z nich odskoczy wyraźnie do przodu, jeśli dzięki możliwościom sztucznej inteligencji w sposób efektywny zmieni sposoby działania. Niemniej wielu ekspertów i analityków wieszczy dużą korektę na rynku AI. Aktualne staje się pytanie o zasadność inwestowanych środków w porównaniu do korzyści.
Kluczową rolę przy wyborze pracodawcy zaczną odgrywać dwa czynniki: elastyczność, związana ze sposobami świadczenia pracy, oraz kultura firmy. Pandemia zmieniła nasze relacje z pracą. Osoby, które mogą pracować zdalnie, zyskały możliwość układania sobie na nowo relacji praca‒życie. Organizacje stosują różne podejścia do modeli pracy, podobnie jak różne są preferencje jednostek. Dla białych kołnierzyków oznacza to rynek pracy, w którym nie ma już powrotu do tego, co było kiedyś, przed rokiem 2020. Mimo rewolucji cyfrowej wciąż jesteśmy tradycjonalistami. Ponad 40%[12] pracowników na stanowiskach, które technicznie pozwalają na pracę z domu, nigdy z tej opcji nie skorzystało. To pokazuje, że bariera nie leży w sprzęcie, ale w kulturze zarządzania i nawykach.
Gotowość pracodawców do równoległego oferowania różnych modeli świadczenia pracy staje się zatem jednym z głównych elementów wzajemnego dopasowania się w relacji z pracownikami. W kolejnych latach ten trend powinien się pogłębić.
Jaka będzie zatem przyszłość rynku pracy?
Na pewno nie zaznamy na nim spokoju i stagnacji – zbyt wiele elementów codzienności ulega właśnie teraz gruntownej zmianie. Przewidujemy postępującą cichą restrukturyzację zatrudnienia w wielu branżach, przy utrzymaniu znakomitej większości cech rynku pracownika i zachowaniu relatywnie niskiej stopy bezrobocia. Nie sądzimy zatem, że czeka nas rynek pracodawcy – zbyt wiele istotnych zmiennych działa przeciwko temu (między innymi demografia, wzrost gospodarczy, zapotrzebowanie na talenty). Możemy jednak doświadczyć wyhamowania niektórych zjawisk, typowych dla rynku pracownika, na przykład istotnego zmniejszenia dynamiki wzrostu płac, które nie będą rosły tak szybko, jak w ostatnich latach. W niektórych branżach globalne czynniki (geopolityka, AI, koszty pracy) oddziałują na nas mocno – może to skutkować zmianą w kierunku rynku pracodawcy. Jedną z takich branż mogą być w niedalekiej przyszłości centra usług wspólnych, gdzie niezwykle istotne stają się kwestie kosztów pracy oraz postępująca automatyzacja. Inną zagrożoną branżą jest branża samochodowa, obejmująca także ekosystemy poddostawców.
Praca sama w sobie przechodzi od lat proces gwałtownych zmian. Mimo iż odczuwamy zrozumiałą potrzebę stabilności i trzymania się „etatów”, następuje proces fragmentacji pracy i wdrażania „gig” economy. Oznacza to między innymi odejście od etatów na rzecz pracy dla kilku firm naraz oraz oferowanie współpracy projektowej, także wysoko wykwalifikowanym specjalistom, którzy będą zatrudniani na przykład na 2‒3 dni w tygodniu. Z uwagi na coraz mocniejszą konkurencję, także międzynarodową, trudno będzie pogodzić pragnienie bezpieczeństwa, stabilności i przewidywalności z realiami i wyzwaniami obecnego świata[13].
Decyzje o wydatkowaniu środków na rozwój zyskają w organizacji charakter strategiczny, co wynika z konieczności nadążania za rzeczywistością. Nastąpi wyraźny wzrost świadomości i roli formalnych poświadczeń kwalifikacji, gdzie jakość będzie miała większe znaczenie niż liczba ukończonych kursów i szkoleń. Niekoniecznie mamy tu na myśli dyplomy uczelni i wieloletnie studia – zarówno w naszym kraju, jak i na całym świecie następuje odwrót od masowej formalnej edukacji, i akurat ten trend prawdopodobnie nie ulegnie zmianie. Utrzyma się presja na produktywność i wydajność biznesową, którą wzmacniać będą, niezmiennie, zmiana dzisiaj oraz niepewność tego, co przyniesie jutro. W dobie cichej restrukturyzacji zatrudnienia kluczem do zatrzymania talentów będą nie tylko płace, ale także jakość zarządzania i przywództwa. O wyzwaniach w tych obszarach piszemy w drugim trendzie.
[1] Według GUS rejestrowane bezrobocie wynosiło w listopadzie: 2013 – 13,2%, 2014 – 11,4%, 2015 – 9,6%, 2016 – 8,2%, 2017 – 6,5%, 2018 – 5,7%. Dla roku 2025 wyniosło ono 5,6%.
[2] W 2025 roku pracowało w Polsce ponad 1,1 mln obcokrajowców, z czego ponad 700 tys. to obywatele Ukrainy (dane GUS).
[3] Eurofound, Living and Working in Europe, 2024, https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/living-and-working-europe-2024.
[4] Dane są różne, w zależności od ośrodka, GUS liczy je inaczej niż na przykład Eurostat, a do tego wprowadza istotne korekty w metodologii. Po aktualne wartości odsyłamy na strony GUS-u oraz Eurostatu.
[5] Eurofound, Living and Working in Europe, 2024.
[6] Przyczyną jest jeden z najwyższych na świecie poziom unikania niepewności – tzw. UAI, który dla Polski wynosi 93/100. Więcej na stronie: https://www.theculturefactor.com/country-comparison-tool?countries=poland. Jako naród mamy „wbudowany” w DNA strach przed otoczeniem i przyszłością.
[7] Sama w sobie, o ile nie będzie dotyczyć bezpośrednio Polski, wojna nie musi mieć wcale negatywnego wpływu na naszą gospodarkę, co historia pokazała już wielokrotnie.
[8] Według metodologii Eurostatu Polska ma drugie najniższe bezrobocie w Unii Europejskiej (3,2%), za Maltą.
[9] Eurofound, Living and Working in Europe, 2024.
[10] Konfederacja Lewiatan wskazuje na konieczność zbudowania tzw. szybkiej ścieżki dla pracowników z zagranicy, na wzór rozwiązań obowiązujących na przykład w Finlandii czy Holandii, tak aby realnie ułatwić pozyskiwanie do pracy wysoko wykwalifikowanych pracowników.
[11] Główną rolę odgrywa tu administracja Donalda Trumpa w USA, która zmieniła podejście do DEI. Posłusznie gęsiego kroczą za jej wskazaniami największe firmy big-tech i nie tylko, ale oczywiście nie wszystkie, co pokazuje tylko, kto tematy równościowe traktował serio, a kto fasadowo.
[12] Eurofound, Living and Working in Europe, 2024.
[13] Aktualne trendy protekcjonistyczne w światowej gospodarce tylko potwierdzają wyzwania, jakie niesie narastająca konkurencja w skali globalnej.
