SLII^® to sprawdzony, najpopularniejszy na świecie, praktyczny model przywództwa opracowany przez Kena Blancharda oraz współpracujący z nim zespół konsultantów firmy Blanchard^®.   W ofercie House of Skills znajdziecie Państwo nowe licencjonowane narzędzia wspierające pracę z tym modelem, czyli Profil zachowań przywódczych LAPII^® oraz E-learning SLII^®.

Świetni przywódcy sytuacyjni budują relacje i więzi z pracownikami. Dają swoim pracownikom to, czego potrzebują i dokładnie wtedy, gdy tego potrzebują. Prowadzą szczere, otwarte rozmowy, które budują zaangażowanie. Dbają o ich stały rozwój. Osiągają rezultaty. 

Brzmi super, ale jak stać się świetnym liderem, wspaniałą liderką? Jak sprawdzić, czy robię postępy?  Po naszych szkoleniach z Przywództwa SLII Experience™ Blancharda uczestnicy zadają nam takie właśnie pytania: „Jak sprawdzić, czy moje wysiłki, by zastosować zdobyte umiejętności w praktyce, przynoszą rezultaty? A może po prostu mogę być spokojny/spokojna, jeśli mój zespół osiąga oczekiwane wyniki? Przecież o to chodzi tak naprawdę…” 

Czy moje intencje lidera sytuacyjnego są zgodne z tym, jak postrzegają mnie współpracownicy?
…czyli, jak skutecznie wdrożyć podejście sytuacyjne w pracy z zespołem?

Innymi słowy, to pytanie o to, czy nasze intencje są zgodne z tym, jak w rzeczywistości postrzegają nas współpracownicy. Bycie w stałym dialogu z pracownikami, pytanie ich o informację zwrotną jest najlepszym źródłem wiarygodnych informacji. Najczęściej więc odpowiadamy: „A co mówią Twoi pracownicy? Czy prowadzisz rozmowy uzgadniające potrzebny styl przywództwa z członkami Twojego zespołu? Jak często prowadzisz rozmowy jeden na jeden, których agendę ustala pracownik, wskazując styl przywództwa, którego właśnie potrzebuje?” Czy Twój styl przywództwa odpowiada ich etapowi rozwoju? 

Profil zachowań przywódczych LAPII^® 

Pomocą i nawigacją w uzyskiwaniu systemowych informacji zwrotnych jest narzędzie oceny przywództwa Profil zachowań przywódczych LAPII. To narzędzie diagnostyczne i wdrożeniowe, dzięki któremu lider/liderka uzyskuje informacje na temat swoich naturalnych tendencji przywódczych, faktycznych praktyk menedżerskich – postrzeganych przez współpracowników, mocnych stron i obszarów rozwojowych, w których potrzebuje się rozwijać, aby stać się bardziej skutecznym menedżerem / menedżerką.​ 

LAPII jest oryginalnym narzędziem stworzonym przez ekspertów firmy Blanchard, bazującym na metodologii Przywództwa SLII^® Blancharda i dostosowanym przez naszych ekspertów do warunków polskich. Kwestionariusz typu 180 stopni bada 14 zachowań przywódczych oraz poziom satysfakcji współpracowników z przywództwa lidera / liderki oraz z organizacji. Narzędzie pozwala porównać samoocenę z percepcją członków zespołu i współpracowników, z którymi lider/liderka uzgadnia cele i wspiera w realizacji.​ 

Zbieranie informacji zwrotnych 

Po szkoleniu Przywództwo SLII Experience™ liderzy uzyskują dostęp do prostego, intuicyjnego panelu badania LAPII. Wypełniają kwestionariusz samooceny​ i zapraszają wybranych przez siebie współpracowników (wymagane minimum to 3 osoby, z uwagi na niezbędną anonimowość uczestników udzielających informacji zwrotnych). Osobami udzielającymi feedbacku mogą być bezpośredni podwładni, ale także inne osoby, z którymi lider/liderka uzgadnia cele do zrealizowania i których wspiera w realizacji.​ 

Stały dostęp do panelu badania online umożliwia liderowi monitorowanie statusu realizacji badania (liczba wypełnionych kwestionariuszy), wysyłanie i modyfikowanie treści komunikatów zapraszających i przypominających o badaniu.​ Orientacyjny czas potrzebny na wypełnienie kwestionariusza to ok. 20 minut.​ Po zakończeniu badania liderzy uzyskują dostęp online do swoich raportów indywidualnych. 

 O czym mówią wyniki? 

Profil zachowań przywódczych LAPII pozwala uzyskać odpowiedzi na pytania: 

1. Czy stosuję dużo czy mało zachowań instruujących i wspierających? 
2. Czy jestem elastyczny/elastyczna? 
3. Czy członkowie mojego zespołu są zadowoleni z mojego przywództwa oraz z organizacji? 
4. Czy postrzegam siebie tak, jak widzą mnie inni? 
5. Czy i co potrzebuję zmienić, aby efektywniej wpływać na pracowników i pomagać im osiągać cele? 

Zachowania przywódcze to podstawowe i kluczowe narzędzia lidera sytuacyjnego.  

Zachowania instruujące mają na celu nadawanie kierunku i monitorowanie tego, co, jak i kiedy jest wykonywane. Liderzy, którzy mają wysokie wyniki w zakresie tych zachowań, konsekwentnie definiują, strukturyzują, organizują, uczą i monitorują. Zachowania wspierające budują wzajemne zaufanie i szacunek, a w rezultacie zwiększają motywację i pewność siebie. Liderzy wspierający konsekwentnie słuchają, ułatwiają rozwiązywanie problemów, pytają o zdanie, zachęcają, wyjaśniają „dlaczego”. 

LAPII daje informację na temat częstotliwości stosowanych przez lidera zachowań, zarówno na poziomie poszczególnych 14 kategorii, jak i poszczególnych zachowań. W podejściu sytuacyjnym nie ma jednoznacznie dobrych i złych wyników, należy uwzględnić kontekst funkcjonowania lidera i zespołu, zadając sobie pytanie: Jaki jest mój zespół? Czy jest wyraźnie zróżnicowany (np. nowe osoby w zespole). Jakie osiąga wyniki? Czy trend wydajności/osiąganych rezultatów jest stabilny/rosnący/malejący? Jak często stosuję zachowania instruujące i wspierające o dużym znaczeniu? Które z zachowań instruujących i wspierających nie są dla mnie łatwe i dlaczego?  

To, jak różne zachowania przywódcze stosujemy ma wpływ na nasz profil elastyczności stylów przywództwa zilustrowany w raporcie LAPII. Profil elastyczności odpowiada na pytanie, czy preferuję jako lider/liderka jeden styl przywództwa, czy korzystam z różnych stylów w stosunku do różnych osób. Znów, tu wiele zależy od kontekstu lidera i zespołu, jednak niska elastyczność może oznaczać tendencję do nadużywania danego stylu, co w połączeniu z oceną satysfakcji daje wartościową informację zwrotną. Wg badań naszego partnera Blancharda – 54% liderów stosuje tylko jeden styl przywództwa, niezależnie od sytuacji – co świadczy o tym, że w bardzo wielu sytuacjach stosują niewłaściwy styl przywództwa, aby odpowiedzieć na potrzeby pracownika w zakresie przywództwa. 

Satysfakcja z przywództwa lidera mówi o tym, jak pozytywną opinię mają członkowie zespołu na temat niezbędnych kompetencji, a także jakim szacunkiem i zaufaniem darzą lidera/liderkę. W tym wypadku im wyższa satysfakcja, tym lepiej. Wysokie wyniki są zdecydowanie powodem do dumy i radości. 

Jako liderzy potrzebujemy zarówno wydajności/wyników, jak i satysfakcji. W sytuacji, gdy zespół jest zadowolony z lidera, a jednocześnie nie osiąga oczekiwanych wyników, warto się temu przyjrzeć i zadać sobie pytanie, czy i w jaki sposób pomagam członkom zespołu rozwijać się do etapu Samodzielnego eksperta (R4) w zakresie ich konkretnych celów i zadań? Niektórzy liderzy o dominującym stylu S2 (Konsultowanie) i stylu S3 (Wspieranie) mają wysokie wskaźniki satysfakcji, ponieważ członkowie ich zespołów po prostu lubią, gdy często stosowane są wobec nich zachowania instruujące i wspierające. Może być i tak, że czują się usatysfakcjonowani, ponieważ mogą delegować zadania liderom o tendencji do nadużywania stylów S1 (Instruowanie) lub S2 (Konsultowanie) – stylów z dużą ilością zachowań instruujących. Pamiętajmy, że nawet przy wysokich ocenach satysfakcji, celem lidera sytuacyjnego jest przeprowadzenie członków zespołu do etapu R4 w odniesieniu do konkretnych celów i zadań oraz utrzymanie wysokich wyników satysfakcji. 

Jak zauważa Courtney Harrison – konsultantka i senior partner w firmie Blanchard – w ostatnim czasie menedżerowie dość często skłaniają się ku podejściu, które nie wymaga od nich dużego zaangażowania. „Wahadło przywództwa ostatnio wychyliło się zbyt daleko w kierunku niedostatecznego monitorowania. Menedżerowie śmiertelnie boją się, że będą postrzegani jako mikromenedżerowie, więc skłaniają się w stronę stylów charakteryzujących się małą ilością zachowań instruujących. Skuteczne przywództwo – mówi Courtney –  może być wyzwaniem w zabieganym świecie, w którym każdy ma napięty grafik do granic możliwości. Menedżerowie zalewani zadaniami często zostawiają swoich bezpośrednich podwładnych samych sobie, z nadzieją, że sobie poradzą. Jednak dla kogoś, kto jest nowicjuszem w kontekście danego zadania, zmaga się z trudnościami, samo wsparcie jest okropnym podejściem. Wyobraź sobie, że jesteś sfrustrowany postępami w realizacji zadania, nie wiedząc jak do niego właściwie podejść. Jesteś całkowicie zagubiony i nie wiesz, co robić. Zdajesz sobie sprawę, że nie posiadasz niezbędnych umiejętności, a czas ucieka. Sprawy przybierają tak zły obrót, że w końcu zbierasz się na odwagę i mówisz szefowi, jak bardzo się męczysz. Wyobraź sobie swoje zaskoczenie, gdy twój szef słucha, jak jesteś zagubiony i odpowiada optymistycznie: „Wiem, że sobie z tym poradzisz. Mam do ciebie zaufanie”. Często dodając: „Daj mi znać, jak będę mógł pomóc” – czy to wtedy nie brzmi ironicznie? (źródło: link).

Satysfakcję z przywództwa lidera warto przeanalizować w połączeniu z oceną satysfakcji z organizacji. Jeśli ta druga jest niska, warto zastanowić się, co się obecnie dzieje w organizacji. Czy mój zespół jest w trakcie zmian, takich jak reorganizacja? Czy ma miejsce poważna zmiana strategii, procesów pracy lub zasad? A może uważasz, że niskie zadowolenie z organizacji jest niestety długoterminowym trendem? Warto również zastanowić się, czy robisz coś, co może negatywnie wpływać na opinie członków zespołu o organizacji. Czasami, chcąc wykazać się empatią, liderzy mówią: „Mnie też się to nie podoba, ale musimy to zrobić, ponieważ zarząd tego wymaga”. Jeśli twoje zadowolenie z organizacji jest niskie, takie zachowanie może mieć negatywny długoterminowy wpływ na zadowolenie pracowników z firmy. Jeśli twoje własne zadowolenie z organizacji jest wysokie, zastanów się, jak możesz podzielić się swoim pozytywnym spojrzeniem na organizację ze swoim zespołem – pracownikom relatywnie łatwo jest stracić poczucie sensu i świadomość szerszego celu organizacji lub powodów podejmowanych w firmie decyzji. 

Plan zmian 

Zebrane informacje zwrotne – przedstawione w czytelny i uporządkowany sposób w raporcie LAPII –stanowią dobrą bazę do pracy nad indywidualnymi działaniami rozwojowymi, które – zgodnie z naszym podejściem w House of Skills – będą dźwignią: relatywnie najmniejszym wysiłkiem pozwolą uzyskać najbardziej znaczący efekt.  

Pomagają w tym nasi konsultanci podczas indywidualnych sesji coachingowych lub sesji warsztatowych Action Reflection Learning.  Wspólnie omawiają kluczowe zagadnienia dot. efektywności przywództwa, analizują swój własny kontekst zespołu, wyciągają wnioski i opracowują indywidualne plany działania. 

Dobry plan działań dot. wyników LAPII: 

• Składa się z 2-3 najważniejszych działań, które chcesz i możesz zmienić. 
• Odpowiada m.in. na pytania: Co możesz zrobić, aby wykorzystać swoje mocne strony?; Jak chciałbyś/chciałabyś, aby ludzie cię opisywali?; Co możesz zrobić, aby rozwinąć umiejętności w obszarach rozwoju sugerowanych przez członków zespołu zawarte w komentarzach? 
• Zawiera co najmniej jeden element działania, który jest łatwy do osiągnięcia (tzw. quick win – szybki rezultat). 
• Uwzględnia niezbędne wsparcie (zadbaj, by je sobie zapewnić). 
• Określa kamienie milowe, dzięki którym można oceniać i świętować postępy. 
• Angażuje członków zespołu w dostarczanie bieżących informacji zwrotnych na temat rozwoju liderki/lidera. 

SLII^® – e-learning 

Nieustanne zmiany. Zdalne i hybrydowe zespoły. Nieoczekiwane wyzwania. Bardzo ograniczony czas. 

Z myślą o takiej rzeczywistości liderów stworzony został kurs e-learningowy Blancharda – SLII^® Online. To elastyczne i modułowe rozwiązanie e-learningowe, przekazujące wiedzę i rozwijające umiejętności w postaci krótkich i łatwych do przyswojenia treści, po które możemy sięgać w dowolnym czasie i z dowolnego urządzenia. To doświadczenie edukacyjne, które pozwala na szybkie opanowanie prostej do zastosowania koncepcji przywództwa i wdrożyć je w pracy z zespołem. 

Uczestnicy poznają Model SLII^® Blancharda, odkrywają swoje naturalne skłonności w przywództwie, rozwijają 3 umiejętności przywódcy sytuacyjnego – Wyznaczanie celów, Diagnozowanie i Dopasowanie. Uzyskują wskazówki i narzędzia pomocne w zastosowaniu umiejętności w codziennej pracy, w podzieleniu się wiedzą ze swoim zespołem, by budować autentyczne, otwarte relacje z pracownikami i pomagać im osiągać cele. Dzięki temu cały zespół staje się odpowiedzialny za zapewnienie sobie odpowiedniego stylu przywództwa w drodze do realizacji celu.  

Konstrukcja i metodyka kursu SLII^® została zbudowana tak, by angażować i aktywizować uczestników, wykorzystując różnorodne formaty edukacyjne, m.in. kwestionariusze autodiagnozy, filmy inspiracyjne i edukacyjne​, kejsy-zadania, interaktywne ćwiczenia, infografiki i animacje, podsumowania i quizy​, gotowe wzory dokumentów i narzędzi do pobrania na własny komputer lub urządzenie mobilne.

E-learning SLII^® rekomendujemy wszystkim klientom, którzy oczekują i potrzebują krótkich form edukacyjnych i asynchronicznych rozwiązań dostępnych dla uczestnika w dowolnym czasie – w formie samodzielnego modułu lub elementu dłuższej podróży edukacyjnej. Wszystkim liderom, którzy potrzebują szybko poznać kluczowe założenia podejścia sytuacyjnego lub odświeżyć swoją wiedzę, niezbędną, by wdrożyć praktyki SLII^® w swoim zespole i organizacji.  

Oba programy znajdują się w ofercie House of Skills:

• Profil zachowań przywódczych LAPII^®
• E-learning SLII^®

Jeśli szukasz wsparcia i narzędzi wspomagających Twoich liderów we wdrożeniu podejścia sytuacyjnego w praktyce – skontaktuj się z nami. Wspólnie zaprojektujemy najlepsze dla Ciebie rozwiązanie.