Oficjalna premiera spektaklu interaktywnego „Firma” w wykonaniu House of Skills odbyła się 6 kwietnia 2017 roku. Od dnia premiery w wydarzeniu wzięło udział kilkuset pracowników różnych firm i branż: od finansowej, po produkcyjną i usługową.

Mając za sobą tak liczne doświadczenia, zauważyliśmy, że:

• niezależnie od tego, w jakiej firmie pracują uczestnicy, wyzwania, z jakimi na co dzień spotykają się w swoich organizacjach, są paralelne do tych ukazanych w scenariuszu „Firmy”,
• bez względu na branżę,  uczestnicy dochodzą do podobnych wniosków i odkryć osobistych. Kolejny oczywisty dowód na to, że organizacje tworzą ludzie.

Niniejsze zestawienie zawiera 10 głównych odkryć uczestników spektaklu. Stanowią one podsumowanie wniosków, jakie uczestnicy wypracowywali w części warsztatowej, poświęconej pogłębieniu doświadczenia i własnej refleksji.

1. Relacja jest podstawowym narzędziem pracy menedżera

Uczestnicy spektaklu zwracają uwagę na potrzebę zatrzymania się w biznesowej codzienności na pracownikach i zainteresowania się tym, kim są, a nie tylko tym, co robią. Praca skoncentrowana na  projektach, harmonogramach, spotkaniach i goniących terminach skłania do odkładania na później rozmów o samopoczuciu i rzeczach dla pracowników ważnych. Nieważne, czy jest to rodzina, kot, pies, czy sport po pracy. Ważnym odkryciem wielu menedżerów biorących udział w spektaklu okazuje się to, że każdego dnia warto kłaść podwaliny pod zbudowanie relacji poprzez szczere zainteresowanie ludźmi w zespole i stwarzanie przestrzeni na otwartość w wyrażaniu siebie.

2. Warto rozmawiać

Trudno wyobrazić sobie budowanie relacji bez rozmawiania. Po zakończeniu spektaklu uczestnicy podkreślają wartość szczerych, bezpośrednich rozmów, nieodkładanych na później. Tych nastawionych na słuchanie i usłyszenie perspektywy drugiej strony. Rozmów, w których jest miejsce na pytania o opinię i uwzględnianie propozycji zamiast narzucania rozwiązań. Choć czasem takie rozmowy bywają trudne, bo są naznaczone emocjonalnym ładunkiem i wymagają wychodzenia z własnej strefy komfortu, to warto je podejmować. Parafrazując przesłanie warsztatu Fierce® Conversations – OdWażne Rozmowy, żadna pojedyncza rozmowa nie gwarantuje zmiany, ale każda rozmowa może tę zmianę przynieść.

3. Porzuć założenia i stereotypy

Oceniamy, mamy swoje założenia odnośnie świata i ludzi. Oceny pozwalają nam reagować na to, co nam się przydarza w najlepszy możliwy sposób, sięgając do przeszłych doświadczeń. Oceny mogą też przeszkadzać i sprawiać, że dostrzegamy jedynie mały skrawek czyjejś rzeczywistości, a i to niekoniecznie trafnie. Podczas spektaklu uczestnicy często oceniają bohaterów, przyklejając im etykiety. Przykładowo, młody pracownik codziennie wychodzi z pracy o 17-tej, co skłania ich do nazywania go roszczeniowym „millenialsem”. Menedżerka proponuje swojego brata do pracy – zostaje naznaczona mianem intrygantki. Podczas omówienia spektaklu uczestnicy dzielą się założeniami i stereotypami wobec bohaterów, jakie pojawiły się w nich podczas doświadczenia. I w efekcie rekomendują samym sobie, aby nie zakładać złych intencji innych osób. Zamiast tego, obiecują sobie zauważanie pojawiających się w sobie ocen, przełamywanie ich poprzez poznawanie różnych perspektyw za pomocą rozmów, pytań i dochodzenia do potrzeb stojących za zachowaniem.

4. Obserwuj siebie – swoje emocje i reakcje

Spektakl interaktywny „Firma” to doświadczenie, które wywołuje emocje, dzięki temu ma moc wpływania na zmianę postaw uczestników. Podczas spektaklu zachęcamy ich do zauważania i nazywania emocji, co skłania do zatrzymania się i obserwowania własnych reakcji. Taka umiejętność pomaga stworzyć przestrzeń wyboru, w której uczestnicy mogą odpowiedzieć sobie na pytanie, co obecnie czują i jaką mają w związku z tym potrzebę w rozmowie. Korzyścią jest nie tylko czas, jaki zyskują na świadomy wybór własnej reakcji. Jest nim także wzbogacony język komunikacji, który oprócz warstwy faktów zyskuje warstwę emocji, budującą autentyczność w rozmowie i relacjach z innymi ludźmi. Uczestnicy odkrywają jaką moc ma rozmowa z poziomu autentyczności.

5. Czas zweryfikować procesy wdrażania pracowników do organizacji

Główna menedżerka spektaklu mierzy się z niewystarczającym wdrożeniem do pracy w organizacji. Konsekwencje niewłaściwego onboardingu odczuwa na poziomie relacji z zespołem, przełożonym i innymi menedżerami w firmie. Uczestnicy spektaklu przyglądają się sobie i temu, jaką rolę jako menedżerowie odgrywają we wprowadzeniu nowej osoby do firmy. Najczęściej dochodzą do konkluzji, że onboarding to proces, który potrzebują dokładnie zaplanować i znaleźć na niego czas. Prawidłowo przeprowadzony procentuje bowiem zaangażowaniem i silnym fundamentem relacyjnym.

6. Informacja zwrotna wciąż potrzebna

Informacja zwrotna to element wielu podstawowych szkoleń podnoszących kompetencje menedżerskie (więcej o roli informacji zwrotnej tutaj). Podczas odgrywania spektaklu okazuje się, że udzielanie jej pracownikom i współpracownikom wciąż stanowi trudność, nawet dla doświadczonych menedżerów. Uczestnicy przyznają, że nie przekazują informacji zwrotnej wystarczająco często, w odpowiedniej formie. Powodów podają wiele, a wśród nich m.in. brak czasu, obawa przed reakcją (współ)pracownika, koncentracja na zadaniach. Wielu uczestników wychodzi ze spektaklu z gotowością do konsekwentnego i odważnego udzielanie informacji zwrotnej.

7. Przyłapuj ludzi na robieniu czegoś dobrze

Uczestnicy spektaklu mają okazję poznać postać, której wysoki poziom demotywacji ma związek, między innymi, z brakiem poczucia docenienia przez organizację i własną menedżerkę. Prowadząc z nią rozmowy w trakcie części interaktywnej, często dochodzą do konkluzji, że w swojej pracy menedżerskiej koncentrują się raczej na przyłapywaniu ludzi na błędach. Prawidłowo wykonane zadanie, w założonym terminie, często bywa postrzegane przez nich jako „wykonanie tego, co do pracownika należy”. Uczestnicy dochodzą do wniosku, że za rzadko doceniają ludzi za małe zadania i odkrywają potrzebę częstszego zauważania tego, co pracownicy robią dobrze.

8. Nie ma jednego właściwego stylu przywództwa

Właściwy styl przywództwa dopasowany jest do poziomu kompetencji i motywacji pracownika. Styl przywództwa potrzebny w rozmowie ze zdemotywowanym pracownikiem jest zupełnie inny niż ten, który sprawdzi się w rozmowie rozwojowej. Uczestnicy spektaklu odkrywają, jakie znaczenie ma elastyczność w dobieraniu zachowań przywódczych do potrzeb, możliwości i sytuacji pracownika, z którym rozmawiają.

9. Rozwój ma wiele twarzy

Wielu uczestnikom spektaklu rozwój kojarzy się z pięciem się w górę po drabinie organizacyjnej, większym prestiżem, rangą w hierarchii i zmianą stanowiska na wizytówce. W spektaklu mają możliwość obserwowania jednego z bohaterów, który pojmuje rozwój zupełnie inaczej. Nie zależy mu na awansie, nie potrzebuje zmiany w stopce maila. Potrzebuje za to kompetentnego lidera, który umożliwi mu rozwój w obszarze jego ekspertyzy oraz zapewni styl przywództwa dający komfort współpracy oparty na przewidywalności i bezpieczeństwie w relacji. Uczestników czasem zaskakuje ta postawa bohatera, niezgodna z ich wyobrażeniami nt. rozwoju. Odkrywają, że praca zgodna z paradygmatem „kto się nie rozwija, ten stoi w miejscu” lub „każdy chce się rozwijać” może prowadzić do presji rozwoju wśród pracowników i przyczyniać się do błędnej oceny postaw tych, którzy własny rozwój pojmują odmiennie.

10. Nigdy nie jest za późno na nowy początek

To jedno z głównych przesłań spektaklu i częste odkrycie wśród uczestników. Zawsze warto podjąć działanie, bez względu na to, jak długo trwa konflikt, cisza lub unikanie rozmowy. Bez względu na to czy podejmujemy działanie, czas upływa. Odczuwamy to w postaci narastającego napięcia na myśl o zbliżającej się konfrontacji. Podczas interwencji uczestnicy mają okazję zacząć od nowa budować relacje, przepraszając pracowników za pomyłki menedżerskie, czy przyznając się do popełnienia błędu. Stawiając na autentyczność, zdobywają większe zaufanie zespołu.

Uczestnikami spektaklu interaktywnego „Firma” najczęściej są menedżerowie. Przeżywane podczas wydarzenia sytuacje odnoszą do własnych przekonań, punktu widzenia i prawdziwych wyzwań menedżerskich, z jakimi mierzą się na co dzień. Powyższe wnioski stanowią kompilację ich odkryć. Dzieląc się nimi czasem powtarzają, że im samym wydają się one proste i oczywiste. Podkreślają jednocześnie, że ich zastosowanie w praktyce bywa dużo trudniejsze. W tym właśnie pomaga nasz spektakl interaktywny – pozwala uczestnikom przeżyć sytuacje, z jakimi spotykają się na co dzień w swojej roli, eksperymentować z różnymi rozwiązaniami i przenieść to doświadczenie poza salę szkoleniową, do ich rzeczywistości biznesowej. Każde z tych odkryć, przeniesione na grunt organizacji, może wprowadzić zmianę. Zachęcamy uczestników naszego doświadczenia do rozpoczęcia tego procesu od siebie, wychodząc z założenia, że zmiana na poziomie jednostki może wpłynąć na tę na poziomie zespołu, działu i biznesu.