Podczas pracy warsztatowej z Liderami, kiedy przygotowujemy się do lepszego zarządzenia zmianą zawsze sporo czasu poświęcamy fazie oporu. To faza, która stawia przed liderami spore wyzwanie, bo zarządzanie nią wiążę się z koniecznością zadbania o emocje wynikające z obaw pracowników przed zmianami. Te obawy trzeba zdiagnozować, zrozumieć i umieć na nie odpowiedzieć. Pat Zigarmi i Judd Hoekstra podpowiadają jak to zrobić.

Dla większości organizacji zmiany są nieuniknione, szczególnie w tak dynamicznym otoczeniu biznesowym, z jakim mamy obecnie do czynienia.

Zmiana może oznaczać pojawienie się nowych obowiązków, nowych ról lub nowych liderów. Gdy pomagamy naszym klientom przejść przez proces zmian organizacyjnych, widzimy, jak wiele obaw się w nich rodzi pod wpływem niepewności oraz stresu związanego z całą sytuacją.

A co jeśli to twoja firma przeżywa zmiany, a ty nie masz do dyspozycji trenera, który może ci pomóc? Najważniejszy element to ustalić, na co masz wpływ. W pierwszej kolejności należy na ogół zweryfikować swoje własne przemyślenia i obawy dotyczące zmiany.

W ramach realizowanego przez The Ken Blanchard Companies programu „Leading People Through Change” [Prowadzenie ludzi przez zmianę] uczymy liderów, że każdy człowiek przechodzi w obliczu zmiany przez sześć stadiów obaw. Ich znajomość pomoże ci nazwać dręczące cię pełne niepokoju myśli, a następnie podjąć działania, których celem jest ich wyeliminowanie.

1. Obawy przed brakiem informacji. Musisz rozumieć, co się dzieje. Na czym polega ta zmiana? Dlaczego jest konieczna?
2. Obawy dotyczące sytuacji osobistej. Musisz wiedzieć, w jaki sposób zmiana wpłynie na ciebie jako na jednostkę. Co zyskam dzięki tej zmianie? Jakie znaczenie będzie miała dla mnie samego?
3. Obawy przed sposobem wprowadzenia zmiany. Chcesz dowiedzieć się, w jaki sposób zmiana będzie wprowadzana. Co mam robić w pierwszej kolejności? Jak długo potrwa ten proces?
4. Obawy dotyczące konsekwencji płynących ze zmiany. Chcesz ocenić korzyści, jakie oferuje zmiana. Czy zmiana jest warta związanego z nią wysiłku? Czy zmiana spowoduje odczuwalne różnice?
5. Obawy dotyczące współpracy. Gdy już wiesz, że zmiana ma sens, chcesz wiedzieć, jak przekonać do niej innych. Kogo jeszcze należy zaangażować? Jak powinna wyglądać współpraca?
6. Obawy dotyczące udoskonalania efektów zmiany. Masz świadomość potrzeby ciągłego doskonalenia. W jaki sposób możemy sprawić, by efekty zmiany były jeszcze lepsze?

Zmiana może budzić w ludziach niepokój. Jeżeli dotyczy ona twojej organizacji, jakie pomysły przychodzą ci do głowy? Przejmij kontrolę nad kwestiami, na które masz wpływ. Uporządkuj swoje myśli, ustal, w jakim stadium obaw aktualnie się znajdujesz, i szukaj informacji, które pomogą ci te obawy pokonać, a twoje nastawienie ulegnie zmianie i otworzysz się na wprowadzaną zmianę.

Artykuł powstał na bazie tłumaczenia wpisu Kathleen Martin z 10.06.2016, opublikowanego na łamach Blanchard LeaderChat.