Strefa wiedzy

Jak zaangażowanie I postawy pracowników wspierają strategię?
Tweet about this on Twitter Share on Facebook Share on LinkedIn

Branża przemysłowa Michał Zaborek

Nowa strategia

Nasz klient – duży koncern przemysłowy stworzył nową strategię biznesową. Aby zapewnić jej efektywne wdrożenie, szefowie koncernu chcieli sprawdzić, jak zaangażowanie i postawy pracowników będą wspierały strategię. W tym samym czasie w jednym z zakładów firmy doszło do strajków, w tle rysował się konflikt pomiędzy pracownikami produkcji a menedżerami. Jednym z istotnych interesariuszy nowej strategii biznesowej były silne związki zawodowe.

Badanie kultury organizacyjnej

Wspólnie z klientem zaplanowaliśmy kompleksowy projekt badawczy, mający na celu dobre zdiagnozowanie zaistniałej sytuacji. Na początku spotkaliśmy się z szefami HR i dyrektorami zarządzającymi każdej z fabryk. Ustaliliśmy proces badania – ile osób ma wziąć w nim udział i co konkretnie chcemy osiągnąć. Realizując badanie posłużyliśmy się modelem badania kultury organizacyjnej Hofstede ModelTM. Oddzielnie badaliśmy kulturę każdego z zakładów na wszystkich szczeblach hierarchicznych i funkcyjnych. Dzięki temu docieraliśmy do istotnych różnic pomiędzy nimi. Wyniki pierwszego, ilościowego etapu badania weryfikowaliśmy serią zogniskowanych wywiadów grupowych z pracownikami i pogłębionych wywiadów indywidualnych z menedżerami.

Wsłuchać się w prawdziwe potrzeby

Zarząd miał możliwość wejrzenia w postrzeganie firmy przez ludzi na różnych szczeblach. Niektóre zagadnienia okazały się być zaskakujące. Np. poziom wynagrodzenia mimo ogólnego narzekania był oceniony dobrze. Okazało się też, że pracownicy są bardzo wrażliwi na sposób traktowania przez menedżerów – na to jak przełożeni się do nich zwracają, jak odnoszą do siebie nawzajem, czy i w jaki sposób pytają ludzi o opinię. Poprawa w tym obszarze nie jest łatwa, ale nie wymaga wielkich inwestycji kapitałowych, jeśli zestawić ją np. z budową nowej linii produkcyjnej. W badaniach tego typu tkwi dodatkowa wartość, której często się nie dostrzega. Dzięki temu, że firma pyta pracowników o opinie, czują się oni docenieni, widzą, że firmie na nich zależy. Samo przeprowadzenie badania powoduje powstanie pozytywnego efektu i staje się pierwszym przyczynkiem do ewentualnych zmian.

Różne grupy, różne interesy

Podstawowym zagrożeniem w tego typu projektach jest to, że ludzie nie będą otwarcie komunikować swoich spostrzeżeń. Potrzebne jest odpowiednie zaangażowanie zarządu i menedżerów. Niezbędna jest właściwie dobrana akcja komunikacyjna, by antycypować zagrożenie prześliźnięcia się po powierzchni rzeczywistych problemów, bez dogłębnej analizy ich przyczyn. W projekcie mieliśmy możliwość doskonalenia umiejętności zarządzania oczekiwaniami różnych grup interesariuszy, których głos jest ważny: związki zawodowe, ścisłe kierownictwo, HR, średni szczebel menedżerski, pracownicy. Intencje, interesy, potrzeby każdej z grup były odmienne. Ważne było takie zarządzanie procesem, aby uzyskać możliwie najwyższy poziom zaangażowania i otwartości wszystkich interesariuszy.

Trwały efekt

Szereg raportów cząstkowych (dla każdej z fabryk) oraz analiza danych na poziomie całej korporacji stały się podstawą do dalszej interwencji. Efektem naszych wspólnych działań były warsztaty z zarządami każdej z organizacji, w rezultacie których powstał plan działania, wskazujący priorytety i sposób pracy nad nimi w czasie. Plany obejmowały zarówno działania długofalowe, jak i te, które można było wprowadzić bardzo szybko, spodziewając się natychmiastowych, korzystnych efektów (tzw. quick wins). W wyniku projektu firma odnotowała obniżenie nastrojów negatywnych i wzrost zaangażowania pracowników w realizację założonej strategii.

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się