Strefa wiedzy

Jak odbudować zaangażowanie pracowników?
Tweet about this on Twitter Share on Facebook Share on LinkedIn

 

Zaangażowanie i efektywność

Nasz klient – międzynarodowy koncern z branży elektrotechnicznej we wszystkich fabrykach na świecie od lat prowadzi badanie zaangażowania pracowników. W polskim oddziale firmy w jednym roku zanotowano nagły spadek wskaźników. Ponieważ decydenci firmy byli świadomi, że poziom zaangażowania przekłada się wprost na efektywność pracy, postanowili zbadać przyczyny tych niepokojących zmian i zaprojektować działania, dzięki którym uda się odbudować zaangażowanie pracowników.

Partnerstwo

Kluczowym czynnikiem sukcesu w projekcie było faktyczne zaangażowanie ścisłego kierownictwa. Prezes firmy był zwolennikiem i promotorem projektu. Kiedy prowadzone dotychczas działania okazały się niewystarczające, pomimo, że firma mierzyła zaangażowanie i tworzyła plany działań naprawczych w oparciu o wnioski z pomiarów w cyklu rocznym, lider firmy nie wahał się zainicjować dodatkowego projektu.

Diagnoza

Aby uzupełnić i pogłębić dotychczas wykorzystywane źródła informacji, zaproponowaliśmy dodatkowe, jakościowe metody badania. Wnioski z badań jakościowych stały się treścią jednodniowej konferencji dla kluczowych menedżerów firmy. Wspólnie, w formule warsztatowej, wypracowaliśmy kompleksowe i różnorodne pomysły na dalsze działania. Wśród nich pojawiły się bardzo zróżnicowane zagadnienia – od zbudowania firmowego modelu przywództwa, poprawy systemu motywacyjnego, sposobu zawierania umów z pracownikami, aż po rozwiązanie problemów wentylacji hal produkcyjnych.

Konkretne rozwiązania

Kolejnym krokiem było opracowanie planów działań, służących rozwiązaniu zdiagnozowanych problemów. Zostaliśmy zaproszeni do pracy nad budową kultury organizacyjnej, rozwojem zespołu zarządzającego i wdrożeniem modelu przywództwa. Jedną z podstawowych przyczyn spadku zaangażowania okazały się relacje pomiędzy menedżerami i podwładnymi. Podczas dwóch prowadzonych przez nas warsztatów, ścisłe kierownictwo wypracowało obraz optymalnej kultury organizacyjnej i nową wizję. Kolejnym etapem było wspólne wypracowanie modelu przywództwa, który był następnie dyskutowany i uzgadniany z menedżerami niższych szczebli zarządzania podczas współorganizowanej przez nas konferencji. Zarząd firmy podzielił się nowymi rozwiązaniami, przedyskutował je i przepracował ze wszystkimi 200 menedżerami firmy.

Długofalowe efekty

Działania, w których braliśmy udział były początkiem długofalowych zmian w firmie. Stworzony model przywództwa stał się osią kluczowego projektu, realizowanego przez klienta. Zależało nam na przekazaniu pewnej części naszego know-how i zainicjowaniu zmiany w taki sposób, by firma mogła dalej realizować proces własnymi siłami. Mieliśmy też rzadką okazję zaobserwowania efektów działań w czasie – kiedy rozpoczynał się projekt zanotowano spadki wskaźników zaangażowania średnio o 10%, po roku wzrosły one o 20%, a po dwóch latach o kolejne 10%.

Nasze podejście

Zaproponowane klientowi rozwiązanie obrazuje charakterystyczne podejście naszej firmy - różnorodne kompetencje i doświadczenia, światowe rozwiązania i dopasowane do potrzeb klienta narzędzia połączone w jeden spójny proces. W ramach procesu zaoferowaliśmy również efektywne praktyczne narzędzia wdrażania zmiany: różnorodne metody badawcze, warsztaty dla top team’u i dla kilkudziesięciu menedżerów oraz konferencję kaskadującą dla 200 osób.

do
góry

Informujemy, że na naszej stronie www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij Zgadzam się, aby ta informacja nie pojawiała się więcej.Kliknij Polityka prywatności, aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Zgadzam się