Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy – klucz do zdrowej kultury organizacyjnej
Modernizm w architekturze, Bruce Lee i Teoria Samodeterminacji… czyli o nowoczesnych działaniach rozwojowych…
„Macie Państwo coś nowoczesnego?” – pytają nas klienci. – Co da „efekt aha”?. „Potrzebujemy czegoś, co ludzi zainteresuje, bo zauważamy, że poziom szkoleń spada”. „Wszystko można teraz obejrzeć na Youtubie, a resztę doczytać.” „Oczekujemy nowoczesnego podejścia do rozwoju umiejętności przywódczych…”.
Czasem w bezpośrednich rozmowach z klientami, czasem w zapytaniach ofertowych stykam się z oczekiwaniem nowości i nowoczesności. Mam poczucie, że wraz z rosnącym potencjałem kryjącym się w wielkim cyfrowym rogu obfitości, ten rodzaj oczekiwań wobec działań rozwojowych rośnie. Postanowiłem na własne potrzeby odpowiedzieć sobie na pytanie: Co znaczy „nowoczesne podejście do rozwoju ludzi”?
W poszukiwaniach odpowiedzi na tak postawione pytanie z nieoczekiwaną pomocą przyszła mi audycja o modernizmie w architekturze. Usłyszałem w niej między innymi: „Wyjątkowość modernizmu polega na tym, że z nowoczesności uczynił swój cel, swój program”. Co zatem podpowiada ten nurt, w którym nowoczesność była w centrum zainteresowań jego twórców. Postanowiłem poszukać analogii między modernizmem w architekturze a nowoczesnym rozwojem talentów.
Modernizm zakładał, że forma podąża za funkcją, unika ozdobników, a jednym z ważnych wytycznych jest wskazówka Ludwiga Miesa van den Rohe: mniej znaczy więcej. Żadnych ornamentów i pełna funkcjonalność jak na przykład w Hali Stulecia we Wrocławiu.
Działania rozwojowe w firmie mogą mieć ściśle określoną funkcję – służyć zmianie: zachowań, postaw, sposobu pracy zespołu czy całej organizacji. Wspólnie z klientem definiujemy jaka ma zajść zmiana. Badamy, na ile wielkość czy zakres zmian jest funkcjonalny dla zamierzeń biznesowych.
Mniej znaczy więcej
Wyszukiwarka amazon.com w odpowiedzi na hasło leadership principles oferuje ponad 10 tysięcy książek! To pokazuje wielość pomysłów ułatwiających funkcjonowanie w organizacji. Co może być onieśmielające. Żeby odnaleźć się w tak bogatej ofercie, warto kierować się maksymą mniej znaczy więcej. Opanowaniu i stosowaniu nowej umiejętności bardziej sprzyja odnoszenie się do jednego modelu działania. Przyswajanie wielu dostępnych i często atrakcyjnych narzędzi, właśnie przez swą wielość traci na użyteczności. Pierwszy przykład z brzegu: zachęcam liderów/liderki znających strukturę coachingową GROW do stosowania jej w każdej możliwej rozmowie z pracownikiem poświęconej np.: delegowaniu zadań i odpowiedzialności, konfrontowaniu pracownika z rezultatami jego pracy, planowaniu działań czy wydobywaniu pomysłów na rozwiązania.
Być może podejście mistrza sztuk walki, Bruce Lee, do efektywności było zbyt daleko idące kiedy komentował: „Nie boję się człowieka, który ćwiczył 10 000 [rodzajów] kopnięć raz, ale boję się człowieka, który ćwiczył jedno kopnięcie 10 000 razy”. Jednak z drugiej strony inny mistrz, mistrz terapii w nurcie humanistycznym Carl Rogers 42% czasu ze swoimi klientami spędzał na korzystaniu z jednej umiejętności – parafrazowania tego, co od nich usłyszał. Rogers zakładał, że leczące czy kojące dla klientów jest doświadczenie akceptacji samo w sobie. A ten sposób aktywnego słuchania uznawał za najszybciej prowadzący do tego celu.
„Po co?” przed „Jak?”
Nowoczesność w rozwoju oznacza zadawanie pytania “po co?” przed pytaniem “jak?”, czyli podobnie, jak czynili to moderniści: forma podąża za funkcją. Funkcję działań rozwojowych ustalamy odpowiadając na pytania: W czym działania rozwojowe mają konkretnie pomóc? Do jakiej zmiany doprowadzić? I z jakich powodów rekomendowane kroki poprowadzą do niej lepiej niż inne?
A forma szkolenia? Jest istotna tak długo, jak ułatwia zaangażowanie i ćwiczenie zdobywanych umiejętności. Dla przykładu: do rozwinięcia jednej z moim zdaniem najważniejszych obecnie kompetencji, umiejętności współpracy, używamy gry Smile Urbo, uznanej przez ONZ za najlepszą na świecie grę rozwijającą kooperację. Ciekawa fabuła umożliwia zanurzenie się w opisany w grze świat, ale jednocześnie pozwala rozwijać bardzo konkretne umiejętności: konfrontowania się w zespole, współdziałania, przekonywania, korzystania z różnorodności opinii czy prowadzenia spotkania.
Co zatem znaczy nowoczesny rozwój ludzi przez pryzmat modernizmu w architekturze? Oznacza trzy rzeczy:
- Ściśle określoną funkcję działań rozwojowych nastawionych na zmianę wzmacniającą zamierzenia biznesowe klienta.
- Formę tych działań, służącą funkcji.
- Koncentrację na ograniczonej liczbie najbardziej użytecznych narzędzi.
Motywacja
Ale nowoczesne działania rozwojowe to także takie, które motywują do wdrożenia. Co o motywacji mówi współczesna, oparta o dowody, psychologia? Nam bliska jest Teoria Samodeterminacji. Jej autorzy Edward Deci i Richard Ryan wskazują na trzy potrzeby wpływające poziom ludzkiej motywacji: relacji i przynależności, kompetencji czyli mistrzostwa w określonej dziedzinie oraz autonomii – poczucia bycia decydentem we własnych sprawach. Jak zatem staramy się wpływać na motywację osób zaangażowanych w procesy rozwojowe (uczestnicy, sponsorzy, przełożeni) odnosząc się do trzech wspomnianych potrzeb?
Autonomia: Przed rozpoczęciem konstruowania działań rozwojowych ułatwiamy projektowanie zmian jakie mają przynieść planowane działania. Rekomendujemy by procesy rozwojowe umożliwiały samodzielny wybór poznawanych treści i wdrażanych umiejętności, na przykład dzięki indywidualnym ścieżkom rozwojowym, kafeterii zadań wdrożeniowych czy rozwojowych. Zachęcamy klientów do umożliwiania uczestnikom jak największego wpływu na kształt działań rozwojowych.
Relacje: Proponujemy tworzenie społeczności praktykujących na przykład w formie Action Learning czy Code of Talent (podróż rozwojowa) jako formy wdrażania poznawanych umiejętności, radzenia sobie z pierwszymi krokami lub utrwalaniem nawyków czy uczeniem się przez doświadczenie i obserwację innych. Zachęcamy do rozwoju umiejętności w naturalnych zespołach. Proponujemy formaty angażujące bezpośrednich przełożonych, którzy mają znaczący wpływ na wdrażanie poznanych umiejętności.
Kompetencje: Projektujemy formy rozwojowe tak by dawały możliwość ćwiczenia, eksperymentowania, popełniania błędów ale także pokazywania mistrzostwa. Tak się dzieje na przykład w przypadku symulacji biznesowych lub spektakli interaktywnych.
Na zakończenie trzeba się zgodzić z myślą, iż o GROW czy parafrazie można „dowiedzieć się z Youtuba, a resztę doczytać”. To, co jest unikatowe dla działań rozwojowych, to użycie informacji zwrotnej. To potężne narzędzie pozwalające weryfikować i doskonalić umiejętności w sposób w 100% skoncentrowany na danej osobie i jej konkretnym sposobie funkcjonowania. Tego Youtube nie załatwi. A to informacja zwrotna jest drogą do mistrzostwa.