„Macie Państwo coś nowoczesnego?” – pytają nas klienci. – Co da „efekt aha”?. „Potrzebujemy czegoś, co ludzi zainteresuje, bo zauważamy, że poziom szkoleń spada”. „Wszystko można teraz obejrzeć na Youtubie, a resztę doczytać.” „Oczekujemy nowoczesnego podejścia do rozwoju umiejętności przywódczych…”.

Czasem w bezpośrednich rozmowach z klientami, czasem w zapytaniach ofertowych stykam się z oczekiwaniem nowości i nowoczesności. Mam poczucie, że wraz z rosnącym potencjałem kryjącym się w wielkim cyfrowym rogu obfitości, ten rodzaj oczekiwań wobec działań rozwojowych rośnie. Postanowiłem na własne potrzeby odpowiedzieć sobie na pytanie: Co znaczy „nowoczesne podejście do rozwoju ludzi”?

W poszukiwaniach odpowiedzi na tak postawione pytanie z nieoczekiwaną pomocą przyszła mi audycja o modernizmie w architekturze. Usłyszałem w niej między innymi: „Wyjątkowość modernizmu polega na tym, że z nowoczesności uczynił swój cel, swój program”. Co zatem podpowiada ten nurt, w którym nowoczesność była w centrum zainteresowań jego twórców. Postanowiłem poszukać analogii między modernizmem w architekturze a nowoczesnym rozwojem talentów.

Modernizm zakładał, że forma podąża za funkcją, unika ozdobników, a jednym z ważnych wytycznych jest wskazówka Ludwiga Miesa van den Rohe: mniej znaczy więcej. Żadnych ornamentów i pełna funkcjonalność jak na przykład w Hali Stulecia we Wrocławiu.

Działania rozwojowe w firmie mogą mieć ściśle określoną funkcję – służyć zmianie: zachowań, postaw, sposobu pracy zespołu czy całej organizacji. Wspólnie z klientem definiujemy jaka ma zajść zmiana. Badamy, na ile wielkość czy zakres zmian jest funkcjonalny dla zamierzeń biznesowych.

Mniej znaczy więcej

Wyszukiwarka amazon.com w odpowiedzi na hasło leadership principles oferuje ponad 10 tysięcy książek! To pokazuje wielość pomysłów ułatwiających funkcjonowanie w organizacji. Co może być onieśmielające. Żeby odnaleźć się w tak bogatej ofercie, warto kierować się maksymą mniej znaczy więcej. Opanowaniu i stosowaniu nowej umiejętności bardziej sprzyja odnoszenie się do jednego modelu działania. Przyswajanie wielu dostępnych i często atrakcyjnych narzędzi, właśnie przez swą wielość traci na użyteczności. Pierwszy przykład z brzegu: zachęcam liderów/liderki znających strukturę coachingową GROW do stosowania jej w każdej możliwej rozmowie z pracownikiem poświęconej np.: delegowaniu zadań i odpowiedzialności, konfrontowaniu pracownika z rezultatami jego pracy, planowaniu działań czy wydobywaniu pomysłów na rozwiązania.

Być może podejście mistrza sztuk walki, Bruce Lee, do efektywności było zbyt daleko idące kiedy komentował: „Nie boję się człowieka, który ćwiczył 10 000 [rodzajów] kopnięć raz, ale boję się człowieka, który ćwiczył jedno kopnięcie 10 000 razy”. Jednak z drugiej strony inny mistrz, mistrz terapii w nurcie humanistycznym Carl Rogers 42% czasu ze swoimi klientami spędzał na korzystaniu z jednej umiejętności – parafrazowania tego, co od nich usłyszał. Rogers zakładał, że leczące czy kojące dla klientów jest doświadczenie akceptacji samo w sobie. A ten sposób aktywnego słuchania uznawał za najszybciej prowadzący do tego celu.

„Po co?” przed „Jak?”

Nowoczesność w rozwoju oznacza zadawanie pytania “po co?” przed pytaniem “jak?”, czyli podobnie, jak czynili to moderniści: forma podąża za funkcją. Funkcję działań rozwojowych ustalamy odpowiadając na pytania: W czym działania rozwojowe mają konkretnie pomóc? Do jakiej zmiany doprowadzić? I z jakich powodów rekomendowane kroki poprowadzą do niej lepiej niż inne?

A forma szkolenia? Jest istotna tak długo, jak ułatwia zaangażowanie i ćwiczenie zdobywanych umiejętności. Dla przykładu: do rozwinięcia jednej z moim zdaniem najważniejszych obecnie kompetencji, umiejętności współpracy, używamy gry Smile Urbo, uznanej przez ONZ za najlepszą na świecie grę rozwijającą kooperację. Ciekawa fabuła umożliwia zanurzenie się w opisany w grze świat, ale jednocześnie pozwala rozwijać bardzo konkretne umiejętności: konfrontowania się w zespole, współdziałania, przekonywania, korzystania z różnorodności opinii czy prowadzenia spotkania.

Co zatem znaczy nowoczesny rozwój ludzi przez pryzmat modernizmu w architekturze? Oznacza trzy rzeczy:

1. Ściśle określoną funkcję działań rozwojowych nastawionych na zmianę wzmacniającą zamierzenia biznesowe klienta.
2. Formę tych działań, służącą funkcji.
3. Koncentrację na ograniczonej liczbie najbardziej użytecznych narzędzi.

Motywacja

Ale nowoczesne działania rozwojowe to także takie, które motywują do wdrożenia. Co o motywacji mówi współczesna, oparta o dowody, psychologia? Nam bliska jest Teoria Samodeterminacji. Jej autorzy Edward Deci i Richard Ryan wskazują na trzy potrzeby wpływające poziom ludzkiej motywacji: relacji i przynależności, kompetencji czyli mistrzostwa w określonej dziedzinie oraz autonomii – poczucia bycia decydentem we własnych sprawach. Jak zatem staramy się wpływać na motywację osób zaangażowanych w procesy rozwojowe (uczestnicy, sponsorzy, przełożeni) odnosząc się do trzech wspomnianych potrzeb?

Autonomia: Przed rozpoczęciem konstruowania działań rozwojowych ułatwiamy projektowanie zmian jakie mają przynieść planowane działania. Rekomendujemy by procesy rozwojowe umożliwiały samodzielny wybór poznawanych treści i wdrażanych umiejętności, na przykład dzięki indywidualnym ścieżkom rozwojowym, kafeterii zadań wdrożeniowych czy rozwojowych. Zachęcamy klientów do umożliwiania uczestnikom jak największego wpływu na kształt działań rozwojowych.

Relacje: Proponujemy tworzenie społeczności praktykujących na przykład w formie Action Learning czy Code of Talent (podróż rozwojowa) jako formy wdrażania poznawanych umiejętności, radzenia sobie z pierwszymi krokami lub utrwalaniem nawyków czy uczeniem się przez doświadczenie i obserwację innych. Zachęcamy do rozwoju umiejętności w naturalnych zespołach. Proponujemy formaty angażujące bezpośrednich przełożonych, którzy mają znaczący wpływ na wdrażanie poznanych umiejętności.

Kompetencje: Projektujemy formy rozwojowe tak by dawały możliwość ćwiczenia, eksperymentowania, popełniania błędów ale także pokazywania mistrzostwa. Tak się dzieje na przykład w przypadku symulacji biznesowych lub spektakli interaktywnych.

Na zakończenie trzeba się zgodzić z myślą, iż o GROW czy parafrazie można „dowiedzieć się z Youtuba, a resztę doczytać”. To, co jest unikatowe dla działań rozwojowych, to użycie informacji zwrotnej. To potężne narzędzie pozwalające weryfikować i doskonalić umiejętności w sposób w 100% skoncentrowany na danej osobie i jej konkretnym sposobie funkcjonowania. Tego Youtube nie załatwi. A to informacja zwrotna jest drogą do mistrzostwa.